За останні кілька років низка подій, включно з пандемією, «великою відставкою», нестачею кандидатів, поверненням до звичайної роботи після віддаленої та економічну невизначеність, назавжди змінили світ праці. Крім того, характер роботи суттєво змінився з посиленням автоматизації, впровадженням штучного інтелекту, гіг-роботою, гібридним та гнучким графіком роботи. Це створює складне середовище для організацій, щоб наймати людей із потрібними навичками в масштабі. Фактично, 77% керівників вважають, що цього року їхня стратегія управління талантами більше зосереджена на гнучкості, що на 11% більше, ніж минулого року. Оскільки мова йде про бізнес і роботи, пов'язані з навичками та майбутнім, HR керівники несуть відповідальність за побудову стратегії найму, здатну змінюватися в міру змін робочого контексту.
Найм сфокусований на навичках майбутнього, коли ви не знаєте, що чекає на вас у майбутньому, може здатися складним завданням. Як лідери дізнаються, які навички важливі? Як вони вимірюють ці навички? Як вони можуть використовувати цю інформацію для підвищення мобільності талантів в межах організації та їх просування вгору? У SHL ми виявили, що інформація про навички є одним з найбільш корисних і потужних видів даних про таланти, які ви можете зібрати в сучасних умовах. Наша універсальна таксономія навичок надає організаціям науково обґрунтовану основу для визначення та вимірювання найважливіших бізнес-навичок сьогодення.

Універсальна таксономія навичок SHL

Прийняття стратегії найму, яка ґрунтується на навичках, дозволяє організаціям наймати кандидатів з потенціалом, розширювати кадровий резерв і розвивати свою кар'єрну стратегію залучення талантів. На жаль, лише 33% компаній мають єдине джерело даних про навички у компанії, проте 70% керівників кажуть, що аналітика талантів є пріоритетом.

"У SHL ми виявили, що інформація про навички є одним з найбільш корисних і потужних видів даних про таланти, які ви можете зібрати в сучасних умовах."

Ось чотири міркування щодо побудови стратегії розвитку талантів, заснованої на навичках:

1. Використовуйте структурну модель навичок для підвищення кваліфікації та перекваліфікації вашої поточної робочої сили.

Кількісна оцінка навичок та їх важливості для ролей, команд та організацій є основою для гнучкої робочої сили. Використання таксономії навичок, підкріпленої доказами, дозволяє співпрацювати з внутрішніми зацікавленими сторонами та створювати рішучу та орієнтовану на дії стратегію.

2. Визначте навички, необхідні зараз і в майбутньому.

Взаємодійте із зацікавленими сторонами вашого бізнесу, щоб чітко визначити та оцінити навички, які дозволять людям процвітати, вдумливо узгоджуючи їх із поточною роботою. Зрозумійте, що таке навички, і відрізняйте короткотривалі навички від базових. Зосередьтеся на універсально важливих навичках, щоб максимізувати мобільність робочої сили.

3. Розробіть план набуття та постійного розвитку цих навичок.

Інвестуйте в розвиток і вдосконалення вмінь людей. Відкрийте для себе навички майбутнього та як їх знайти.

4. Використовуйте технології, щоб отримати видимість і розуміння свого таланту.

Використовуйте такі інструменти, як науково обґрунтовані оцінки та співбесіди SHL, зіставлені з таксономією навичок SHL, щоб оцінити, сьогоднішні здібності та завтрашній потенціал кожного кандидата.

Масштабуйте найм для навичок майбутнього
Наповніть свої кадрові резерви людьми з навичками майбутнього, щоб ваша стратегія могла змінюватися в міру зміни робочого контексту.

Обирайте технології SHL для найму на основі навичок.

Автор
Ерін Лазарус — ентузіастка науки про людей і лідер індустріально-організаційної психології, зосереджена на створенні команд, які надають можливість кожній людині працювати на найвищій точці свого внеску. Вона керує командами, які розробляють потужний досвід кандидатів і співробітників, який дозволяє організаціям використовувати силу своїх співробітників. Її команди співпрацюють з бізнес-лідерами, використовуючи науку та дані для вдосконалення стратегії управління персоналом у таких сферах, як відбір співробітників, оцінка робочого місця, організаційна культура, залучення співробітників, управління ефективністю, планування наступності та розвиток лідерства. У SHL Ерін консультується з клієнтами, щоб трансформувати продуктивність завдяки глибшому розумінню людей.
Співавтор
Торі Віллодас є менеджером з маркетингу в SHL, що базується у Вашингтоні, округ Колумбія. Маючи більш ніж 8-річний досвід роботи в цій галузі, вона зосереджена на тому, щоб допомагати компаніям точно та об'єктивно визначати потенціал та відповідність працівників.

Оригінал статті доступний у блогах shl.com