Дізнайтесь, як лідери ринку отримують стійку конкурентну перевагу завдяки об’єктивній інформації про людей.

Корпоративна культура в системі управління талантами

Питання корпоративної культури та її впливу на працівників та організацію в цілому не раз обговорювались в бізнес літературі. Фраза Біла Аулета «Корпоративна культура їсть стратегію на сніданок, операційну ефективність на обід, а все інше – на вечерю» підтверджує результати досліджень, що без врахування корпоративної культури зміни, що впроваджуються, не будуть успішними (СEB HR Readiness Survey 2013-2016, CEB Corporate Leadership Council High Performance Survey 2012, PWC Strategy, the 2013 Culture and Change Management Survey). 

Спочатку необхідно визначити, про яку «організацію» йде мова. Одиницею організації може бути вся компанія, географічно розділені підрозділи, відділи чи сектори. Кожна з цих одиниць має власну корпоративну культуру, і можна працювати з будь-яким з цих рівнів або з усіма одразу.

Компанія CEB SHL визначає корпоративну культуру як домінуючу систему поглядів та  практик в організації, те, як «ми тут працюємо». Чотири основні домени моделі корпоративної культури SHL відповідають ключовим областям функціонування організації: робота, персонал, прийняття рішень, відносини. 

То як же корпоративна культура вбудовується в систему управління талантами організації? На якому етапі циклу ми досліджуємо корпоративну культуру, а на якому нам це знання допомагає керувати системою ефективніше? Система  управління талантами складається з аудиту та вибору стратегії, залучення та найму, оцінки та розвитку, ротації, утримання. Розглянемо ці аспекти детальніше з точки зору впливу корпоративної культури.

Перший аспект системи управління талантами - аудит талантів та вибір стратегії, тобто розуміння   потреби в людських ресурсах та співвідношення з задачами компанії. Тут взаємодія корпоративної культури та корпоративної стратегії очевидна. Цінності компанії та поведінкові компетенції працівників відображаються в корпоративній культурі, та являються драйверами реалізації стратегії компанії. Якщо в компанії планується завоювання ринків, організаційні зміни,  злиття та поглинання, це тягне за собою перегляд цінностей та компетенцій, а, відповідно,  і корпоративної культури.

Другий аспект системи управління талантами – залучення та найм, включає  позиціонування своєї компанії як роботодавця,  оцінку здібностей та відповідність вимогам посади потенціальних кандидатів, облік їх потенціалу та найм.  Корпоративна культура проявляється в позиціонуванні бренда роботодавця. Це той образ компанії, який склався на ринку праці.

Отже, на етапах аудиту та залучення талантів ми досліджуємо бажану та існуючу корпоративну культуру, а також наймаємо працівників, що розділяють цінності нашої компанії.

На етапах оцінки, розвитку та утримання талантів знання про корпоративну культуру допомагає  управляти системою ефективніше. На етапі оцінки та розвитку талантів ми оцінюємо можливості працівників, визначаємо потреби в розвитку та навчанні для роботи в нових умовах змін. На етапі утримання талантів важливо мотивувати ключових працівників, які грають важливу роль для впровадження змін, та активно залучати працівників для отримання вимірюваного бізнес-результату.  

На завершення, варто зазначити основні етапи, через які проходять успішні компанії при впровадженні змін (CEB 2008 Managing corporate culture change).

  1. Оцінка діючої та бажаної культури: зберіть та проаналізуйте дані про існуючу корпоративну культуру, визначте бажану, визначте розбіжності між ними. Дані можуть бути зібрані шляхом спостереження, аналізу документів, інтерв’ю та опитувальників корпоративної культури.
  2. Вклад ТОП-менеджменту: вони мають оцінити потреби в змінах та створити свій внесок. Результатом роботи з ТОП-ами може бути список різноманітних «продуктів», які можна включити в нову корпоративну філософію:  стандарти для успіху, нові ролі та інші рішення ТОП-ів, які визначають та розвивають нову культуру.
  3. Інфраструктура для змін: визначте системи, процедури, політики, які мають бути або змінені, або впроваджені для підтримки нової корпоративної культури. Нова інфраструктура має включати нові описи робочих ролей, звітність, винагороди, системи відбору, тощо.
  4. Стратегія та тактика впровадження: визначте,як саме буде впроваджуватись інфраструктура змін (наприклад, робочі групи). Визначте ресурси, назначте «агентів» змін.
  5. Навчання працівників та менеджерів: надайте необхідні знання та навички, щоб працівники усвідомили очікування від їхньої ролі в новій культурі.
  6. Оцінка результатів: визначте механізми для моніторингу та оцінки прогресу в корпоративній культурі.

Владлена Пластун
Консультант SHL Ukraine

  • Що кажуть наші клієнти

    Протягом усього часу співпраці компанія SHL Україна показувала високий рівень професіоналізму, ефективності та якості роботи в організації тестування та опрацювання результатів тестів, своєчасність виконання замовлень та надання звітності.

    Наталя Галунько, ДЦ Україна, 25 грудня 2015