Інсайти Open Talk. Частина 3: Кандидати на посаду у ролі клієнта. Як створити позитивний досвід кандидата у процесі відбору?

Інсайти Open Talk. Частина 3: Кандидати на посаду у ролі клієнта. Як створити позитивний досвід кандидата у процесі відбору?

Експертна думка щодо IT рекрутингу від Наталії Македонської (HR з 15 річним досвідом) та Рубена Арутюняна (IT директор). Модерує дискусію Сергій Чайка (CEO SHL Ukraine)

За матеріалами події від 21.05.2021

Початок дискусії читайте у Частині 1>>

Продовження дискусії читайте у Частині 2>>

Актуальні новини отримуйте на каналі SHL Ukraine у Telegram >>

Сергій Чайка: Наталія, ми у попередній розмові торкнулися теми позитивного кандидатського досвіду. Виходить, що HR повинен бути насправді не тільки HR-ом, він ще повинен бути трохи маркетологом, трохи піарником, трохи ще IT-шником, щоб створити такий образ компанії, яка може закохати в себе. Так, щоб кандидат хоча б на половині процесу не зійшов з дистанції. Які саме елементи позитивного кандидатського досвіду? Що це? Про що тут мова взагалі?

Наталія Македонська: Як показує статистика, відсоток відповідей кандидатів на перші вітання рекрутерів у мережі залежить від того, наскільки чітко рекрутер опише суть проекту, стадію проекту, рівень зарплати та певні перспективи. Ось звучить, начебто, дуже важко і вагомо як для якихось перших листів. І звичка зазвичай, все ж таки, у рекрутерів починати з: «Добрий день, чи не розглядаєте ви пропозиції?» При цьому статистика показує, що якщо кандидату пишуть: "Добрий день, бачимо ваші резюме, у вас є ось такий конкретний досвід, який нас цікавить. Ми маємо ось такий проект. Пов'язаний з тим-то, стадія розробки така-то, команда сіньорна, там, або міддлова, або джунова, тобто команда - така-то, сума компенсації така-то, можна говорити? Чи цікаво вам? " Відсоток відповідей на такі листи набагато вищий. Набагато - може бути, удвічі, якщо говорити про те що, зараз загальний response rate в кращому випадку відсотків 20, до 30, - тому що ринок сильно перегрітий (це хороший response rate). Є шанс, що на такий лист відповість трохи більше тридцяти відсотків. І ось це перший, досвід, коли кандидату конкретно говорять, одразу, і у нього є можливість сказати "так" або "ні" без того, щоб витрачати час на додаткові уточнення.

Сергій Чайка: Тобто, ключове - це показати те, що його час цінують?

Наталія Македонська: так. Те, що, по-перше, про тебе вже інформацію вивчили. Нормально вивчили - профіль в LinkedIn або на djinni, або інформацію на GitHub, ну, тобто, де завгодно, де кандидат є. Або кандидати все-таки є у базі (ми говоримо про великі компанії, системні, у яких є база даних кандидатів). Тобто, чим якісніше вона ведеться, чим більше є вступної інформації, тим простіше рекрутеру стартувати. Відповідно, - час цінують, інформацію дають одразу всю прозоро і зрозуміло, тому що у кандидата ще таких листів напханий, ну просто, ящик.

Друге наступне: якщо людина проявляє зацікавленість, вона чітко розуміє стадії відбору. Тобто, тестове завдання, або lifecoding, черговість, стадії і терміни. "Ми хочемо, - наприклад, - протягом, тижня або двох прийняти рішення. Стадії ось такі, такі і такі. Нам важливо ..." Тобто, кандидат одразу розуміє, що його чекає. Ну, і далі вже в процесі, звичайно, взаємодії, якщо говорити про створення позитивного клієнтського досвіду кандидата, то постійний зворотний зв'язок від рекрутера. Тобто рекрутер повинен поводитися спочатку як продажник. Так, він продає проект, він продає компанію. Потім він стає таким собі кар'єрним консультантом, бо його завдання - не просто закрити вакансію, а ще й створити імідж компанії. По-перше, імідж компанії, по-друге - свій імідж, як рекрутера.

І це теж важливо, щоб потім мати можливість легко спілкуватися з ринком. Його завдання діяти як кар'єрний консультант. Він повинен чітко розуміти, підійде ця людина під проект чи ні. Не просто нагнати клієнту або наймаючому у менеджеру кандидатів, про яких він розуміє апріорі – вони не пройдуть туди, але рекрутер створює видимість роботи - таку кількість наганяє складових. А іноді рекрутеру корисно навіть сказати кандидату: «Ви знаєте, я б вам, мабуть, не рекомендував. Ми вас дуже хочемо. Ви дуже прекрасний фахівець, але ми розуміємо, що вам цей проект не зайде. Чи не зайде команда, або не зайде технологія. Можна, будь ласка, ми з вами поговоримо трохи пізніше?» Ось повірте - це страшно дуже. Особливо, коли у тебе триста відкритих вакансій, і у тебе середній термін закриття - чотири тижні максимум, і у тебе стоїть, KPI, - це дуже страшно і тим не менш, як показує досвід, потім це вистрілює набагато краще. Тому що кандидат починає тобі довіряти. Він, по-перше, довіряє тобі як рекрутеру. Він розуміє, що ця людина не прийде до тебе з якоюсь нісенітницею, вона все про тебе зрозуміла, вона тебе адекватно оцінила і вона хоче win-win для обох сторін. І це все теж приводить до того, що час цінується, і людина цінується так, - індивідуальність цінується.

Сергій Чайка: Дякую дуже.

Рубен Арутюнян: Навіть додати нема чого. Це знаєте, як люди, які починають взаємодію з питання: "Чи можна поставити запитання?". Ну Ви тільки що вже поставили, власне, чого питаєте? А більше інформації, виданої відразу, щоб її не довелося витягувати, і можна було відповісти в підсумку односкладово «так» чи «ні» - це ідеально. Це взагалі ідеальний спосіб взаємодії на мій погляд. Ось! А не писати "добрий день" і чекати відповіді.

Наталія Македонська: Це дуже страшно, я розумію. Я розумію рекрутерів, я розумію команди, тому що є моменти, які пов'язані з кількісними показниками в тому числі, і рекрутеру потрібно знайти ось цю грань. Тим, хто починає або шукає себе в цій професії хочу сказати, що в довгостроковій перспективі та ж статистика показує, що рекрутери, які вміють діяти з ролі кар'єрних консультантів, - вони виграють апріорі. Ну просто з великим відривом в порівнянні з іншою армією рекрутерів, бо вони потім мають прекрасну базу кандидатів. Не просто тих, якими вони готові закрити вакансію, а які готові їм рекомендувати інших кандидатів, що зараз ще більш критично, тому що, знову, та ж статистика показує, що позиції, які закриваються через рекомендації, зазвичай закриваються, швидше і успішніше. Тобто, це означає, що ймовірність того, що кандидат підійде і буде успішним в цій ролі, і не полишить проект швидко, - набагато вища.

Сергій Чайка: Дуже дякую!

Слiдкуйте за новинами та подiями HR-спiлноти!