Інсайти Open Talk. Частина 2: Чи завжди потрібні найкращі? Як збалансувати вимоги до IT кандидата у вакансії?

Інсайти Open Talk. Частина 2: Чи завжди потрібні найкращі? Як збалансувати вимоги до IT кандидата у вакансії?

Продовжуємо ділитися інсайтами відкритої дискусії щодо IT рекрутменту. Цього разу експерти діляться поглядом на критерії відбору кандидатів. Чи варто виставляти завищені вимоги? Наскільки жорсткими мають бути рамки?

За матеріалами події від 21.05.2021

Експертна думка щодо IT рекрутингу від Наталії Македонської (HR з 15 річним досвідом) та Рубена Арутюняна (IT директор). Модерує дискусію Сергій Чайка (CEO SHL Ukraine)

Початок дискусії читайте у попередньому матеріалі>>

Сергій Чайка: Рубен, а скажи, будь ласка, Наталія сказала ключову фразу, що кандидати не готові чекати. Тобто, завжди хочеться подумати, порівняти, оцінити, вибрати. А по суті, коли підганяють: якщо швидко рішення не приймеш, то взагалі можеш залишитися без закритої вакансії. Що допомагає в твоїй ситуації швидко приймати рішення, в плані тієї ж оцінки?

Рубен Арутюнян: Знаєте, я не люблю ділити людей на типи, - але коли люди в магазин ходять, є два типи. Перші говорять: "У мене є список критеріїв, і перше, що мене влаштує за критеріями, я беру!" Мені потрібні, умовно кажучи, джинси синього кольору, без дірок, ну або з дірками, - кому як більше подобається, - які на мені сидять добре. І перший тип: "О, - ці підійдуть. Беру!"

А є ті, хто буде обходити весь цей торговий центр 4 години, шукати з цих "добре", який підійде найкраще. Але, потім порветься де-небудь збоку, але він ще про це не знає, але може порватися.

І ось перші - так, можливо не знайдуть найкращого, але вони знайдуть людину, яка вирішить їх завдання. І взагалі концепція шукати "ось нам потрібен найкращий", мені здається, вона в цілому шкідлива. Нам не потрібен найкращий. Взагалі нікому не потрібні найкращі. Вони дорогі дуже. І їх дуже мало, тому що у нас крива нормального розподілу говорить, що найкращих, - менше трьох відсотків. Успіхів, воювати за них. Інфляція ціни за цих людей - божевільна. Вам потрібні кращі, ніж у конкурентів. Якщо у них погані - вам потрібні не дуже погані. Якщо у них хороші - вам потрібні дуже хороші. От і все.

Обирати ідеального кандидата, який скаже: "Вибачте, ви чогось якісь повільні ..." І так. Правильно. Якщо ви так рішення приймаєте, але може бути він не любить бюрократію. Це ж теж індикативно щодо того, як люди вирішують питання. Бо далі у великій компанії: "Ой, я заявку на обладнання відправив, а вона мені повернулася на доопрацювання ... через 4 місяці.  Та ну вас взагалі! Я не хочу з вами взагалі нічого спільного мати! І працювати з вами не хочу! Тому що це жах! Стрес!» Тому треба, не швидко, ні. Треба просто не затягувати.

До речі, хто приймає рішення у вас всередині компанії? Де та людина, до якої він піде? Якщо це, умовно кажучи, безпосередній керівник, спрямуйте до нього відразу. Не треба кандидату 18 HR проходити, тому що він (керівник) все одно за якимись своїми критеріями зарубає чи не зарубає.

Наталія Македонська: Можна я трошки прокоментую ? Тут, Рубен, я повністю згодна з тим, що це біль - пошук ідеального кандидата для роботи, яка не вимагає ніякої ідеальності та надприродних здібностей. Це помилка, яку часто роблять керівники. Але тут є момент, який пов'язаний конкретно з IT аутсорсом. Продуктові IT компанії все-таки повільніше підбирають людей до себе в команду, тому що їм важливі в першу чергу все-таки здібності людини, і як та впишеться в команду, як вона команду посилить і додасть їй синергії. І вони згодні чекати довше на свого кандидата. Якщо ми говоримо про IT аутсорс, якого все ж таки, основна частина ринку, то там є такий "маленький" фактор впливу, як клієнт, якому важливо, - з одного боку - ідеально, а з іншого боку – швидко. І завжди компанії конкурують не тільки за якість кандидатів, а й за швидкість їх найму. Тому, в даному випадку, - завдання рекрутера або HR, - як раз звести до мінімуму ось цю ось можливість "а давайте я ще подивлюся з перламутровими ґудзиками" і переконати клієнта, що ця людина підходить вам під виконання ваших завдань. Не просто кандидат вам подобається або не подобається, а він підходить вам під виконання завдань. І тут я не можу сказати, що не можна поспішати. На жаль, потрібно ще і поспішати. Це не означає, що потрібна швидкість будь-якою ціною, зовсім за рахунок якості. Але ринок показує, що клієнти зараз дуже часто ходять з одними і тими ж проектами в різні аутсорсингові компанії і влаштовують додаткову конкуренцію. Просто між компаніями. Це так є. Ми це обговорювали з колегами на ринку, що ми зіткнулися з однією і тією ж проблемою, коли клієнти заходять в дві- три компанії і кажуть: "Хто швидше знайде, хто швидше збере команду, той і отримає проект" за інших плюс-мінус рівних умов, які пов'язують з ціною, ну і так дал. І ось тут той керівник і ті рекрутери, тобто той проектний менеджер, або делівері менеджер разом з тією рекрутмент командою, яка зуміє спрацювати швидше отримає проект

Рубен Арутюнян: так. Але тут питання інструментарію, який є у людей для підбору. Ну, тобто, якщо ми знаємо що ось у нас керівник, він авторитарний, ми йому шукаємо програмістів, умовно кажучи, які готові просто брати під козирок, виконувати накази і йти, куди він скаже, і у них не буде ніяких конфліктів, то це все, в принципі, інструментарієм (нашим у тому числі) ідентифікується. Тому тут процес можна прискорити. Це вже давно не rocket science. Просто треба технологій трошки додати і всі до цього звикли.

Наталія Македонська: Так, додати нові технології, інструментарій, який дійсно дозволяє оцінити кандидата швидко і зрозуміти - підходить чи не підходить. Тут ще дуже важливо, що керівників, тобто бізнес, який наймає, який приймає рішення, - його дуже важливо ... educate ... надавати йому освіту. Важливо пояснювати, як це працює, на що звертати увагу і чому, іноді, особливо якщо ми говоримо про junior спеціалістів, чому іноді все-таки компетенції, та здібності людини, якості людини, поведінкові характеристики - можуть бути важливіші у довгостроковій перспективі, ніж його теперішній рівень експертності. І ось тут для того, щоб менеджери схоплювали швидше, їх важливо навчати саме ось цього. Ви можете нагнати величезну кількість інструментарію, але якщо у людини є підхід "а я ще подивлюся 15 осіб", які всі плюс-мінус з різницею у півбалу, то який інструмент ви йому не надайте, він все одно буде у такий спосіб приймати рішення. І це проблема.

Сергій Чайка: Рубен, ти виступаєш по суті як бізнес-замовник. Тобто, тобі потрібні люди, потрібні фахівці, менеджери, інженери, які зможуть виконувати поставлені завдання. Існує думка, що у бізнесу, найчастіше, бувають завищені вимоги. Завжди, напевно, властиве кожній людині, отримати все найкраще, ну, за відносно невеликі гроші. Ось дійсно, треба такі вимоги на вході ставити? Які можуть бути наслідки? І чи можна це якось по-іншому вирішити? З одного боку, треба поставити завдання HR підібрати потрібну людину, правильну. А з іншого боку, ти розумієш, що чим жорсткіші рамки, - тим довше потрібно витратити на це часу Як знайти баланс?

Рубен Арутюнян: викинути все непотрібне. Як і всюди - просто відкидайте все, що вам не потрібно. За кожним критерієм, який Ви пишете у вакансію має бути: як це допомагає. Визначайте, як це допомагає людині вирішувати ту задачу, яку перед нею поставили. У нас специфіка компанії така, що всім доводиться розумітися на рекрутингу. Людей я собі шукаю сам. У нас HR немає, у нас кожен сам собі HR для пошуку, і ректутер теж сам собі. І те, що я спостерігаю на ринку з вакансіями, і чому у нас немає проблем закриттям. Всі пишуть: "вища освіта". Окей, як вища освіта допомагає цій людині вирішувати цю задачу краще? Приклади, будь ласка! Дослідження! Кореляційні дані! Хоч що-небудь! Який зв'язок? У нас повний інтернет навчальних матеріалів, які люди можуть вивчати, не ходячи в інститут, де програма здохла шість років тому, розклалася і померла. Все! Це корисно, це здорово, але, наприклад, для якого-небудь junior, якого треба найняти на два тижні, щоб він, накодив що-небудь швиденько, тому що у нас інакше кінець географії - ну навіщо ?! Просто викидаємо і відкидаємо все, що нам не потрібно. 18 років досвіду роботи у людини у віці 23 років? Ну і так далі. Там же купа, купа стереотипів про те, що реально, що впливає і речі, які не впливають. Коли ми останні пару раз шукали розробників за останні пару років, жодного разу не було проблем. Люди відшукувались. За вакансією на headhunter по 90 чоловік відгукується. І тестові завдання з них написали 15, так що і у нас була можливість вибору, і не з найвищими, умовно кажучи, зарплатами відносно ринку. Чому? Тому що ми викинули те, що вимагають всі інші. При цьому треба просто знайти того, хто не підходячи за формальними вимогами, підійде за реальними. Тому що ми їх оцінюємо по опитувальниках, щоб подивитися, що у них з підходами до вирішення завдань і зі здатністю до навчання. А потім даємо тестове завдання. І ми дивимося навіть не на те, наскільки для галочки, програма робить те, що має робити. Тому що розуміємо, що кандидат може не встигнути, у нього, можливо, робота, сім'я і так далі. Ну, що він зараз не на повну, він працює десь ще, у нього є інші завдання. Якщо рішення виглядає як щось адекватне, ми його запрошуємо, обговорюємо що він там навирішував, і чому так це робив, і все. І люди якось раптово з'являються на цьому ринку. Тому що, на мій погляд, легше взяти людину, яка здатна до навчання і підходить по особистісним якостям і навчити його, ніж знайти професіонала, який все вміє, але якого хочеться викинути у вікно на кожній нараді і який влаштовує такий деструктив, що всі інші перестають працювати. Приклади і в моїй практиці бували.

Тому, відкидайте все непотрібне. Питайте у замовника: "Якщо у нього не буде вищої освіти, це якось вплине на щось?" Тільки якщо йому це якось вже дуже треба. Ось навіщось. Ну, не знаю, для чогось, то добре. Нам треба, щоб він диплома вішав на стіні? Теж не дуже потрібно. Вища освіта це корисно. Так, це круто. Так, це показник того, що людина може п'ять років вчити щось. Так, регулярно ходити до навчального закладу. У неї є базові навички взаємодії з іншими людьми, бо він все здав. Тому що без них важко. Але до знань прикладних, це може абсолютно не мати взагалі ніякого стосунку.

«Вища освіта» - прям болюча тема. І друге – «досвід роботи» Тому що, якщо у кандидата немає формального досвіду роботи, і є проект на GitHub, - кандидата краще подивитися.

Ось тут Наталя вже говорила. Ц е набагато більш індикативно щодо того, що людина робила, навіть їх може і не бути. Ну й добре, ну немає у нього проектів на GitHub, і працював він за іншою спеціальністю, але він чотири роки вивчає, скажімо, Python, Java, - що завгодно, але він хоче і він буде пахати більше, тому що він мотивований. Просто за обсягами може бути не так ефективно, але через те, що він вкладається більше, він буде за підсумковою результативністю  таким же, як більш професійна, але менш мотивована людина за подвійну ціну.

Наталія Македонська: Я з Рубеном погоджуся, що ТЗ для рекрутера має бути конструктивним

У даному випадку конструктивне, як мені здається, це якраз те, про що говорив Рубен: викинути непотрібне, залишити (особливо на перегрітому ринку) критерії тільки "must", тобто критерії, без яких людина не зможе виконувати роботу. І це не питання освіти, а питання, якщо це того, що якщо для роботи потрібна певна технологія за певним напрямком і якщо кандидат її взагалі не знає, - ніяким чином він не зможе виконувати цю роботу. Навіть при наявності 5-ти інших вищих освіт. Якщо у нього (банальні речі, знову ж в аутсорсі), якщо у нього немає англійської мови, нехай у нього буде 15 технологій, але він не може спілкуватися з клієнтом. Не може, навіть якщо він експерт у цій галузі. І тоді у вас два варіанти: або наймати перекладача, що не працюватиме, як показує практика, або навіть знижувати вимоги за технологією, але підвищувати вимоги до англійської мови. Тобто тут найважливіше завдання менеджера, який наймає, і рекрутера - зрозуміти, які критерії "must". Тобто, без чого робота не може бути зроблена. Все інше - ось ці бантики, рюшечки - це все прекрасно, якщо воно у кандидата є, - прекрасно, нехай буде.

Я абсолютно згодна, що сам по собі досвід роботи в кількості, там, 3, 5, 10 років (не важливо) – він взагалі не показовий. Тому що можна за два роки отримати такий інтенсивний досвід роботи, який інша людина і за 15 років не отримає. Тут важливо вже в процесі відбору зрозуміти, а що конкретно людина за ці два роки зробила. І тому, тут не питання вказувати - або не вказувати у вимогах досвід роботи. Питання - як це інтерпретувати. І завдання рекрутера - пояснити менеджеру, який наймає, а для нас в аутсорс - там це взагалі проблема - бо у нас часто наймає менеджер не тільки з нашого боку, але і з боку клієнта, - пояснити, що не треба людину відкидати по резюме, якщо у неї написано не 10 років досвіду роботи, a 6. І мати можливості, інструменти, аргументи донести, чому цей кандидат підходить.

Ось це ось така основна штука. Тому що викинути критерії - теж страшно людям. Це теж треба розуміти, - цих клієнтів. Коли ти сам приймаєш рішення - один момент. Коли ти не сам приймаєш рішення, - а тобі хочеться цю відповідальність з кимось розділити, ти вставляєш туди все що можна. І потім далі рекрутер у тебе винен, що він не знайшов такого прекрасного єдинорога. І тому, - задача менеджера (знову ж таки, - потрібно менеджерам пояснити, чому це не працює, і чому критерій "must" тут працює) завдання цього менеджера - прийняти рішення. Швидко.

Рубен Арутюнян: Тут так, є момент з тим, що люди не хочуть приймати рішення, хоча це одне з двох основних завдань керівника: приймати рішення і брати відповідальність. Подвійний такий злив відбувається. Це сумно, але вибору у них, на жаль, немає. Вони на це пішли, тепер це їх основні завдання.

Ще другий момент щодо вимог, - є нюанс такий, наприклад. Коли є різниця (вона зараз потихеньку йде) між тим, як жінки і чоловіки відгукуються на вакансії. І якщо чоловікові досить 60% відповідності. Він так: "Норм! Взагалі! Все інше - я там впораюся!" То жінки, в основному, хочуть, щоб у них було 100% відповідності. Тому, чим більше вимоги, тим більше ви викидаєте шматок ринку, який стереотипно «начебто» не підходить і, можливо, буде коштувати дешевше, і який ви можете схопити. Ось тому як тільки ви критерії знижуєте до мінімально необхідних, ви можете знайти людей, яких ви взагалі інакше ніколи не знайдете, у яких немає досвіду роботи, але є досвід розробки.

Наталія Македонська: тут питання формулювання вимог вже. Як це описати. Досвід роботи або досвід розробки, просто проекти, або що?

Рубен Арутюнян: так. Це дозволить, смикнути той шматок ринку, який взагалі ніхто не бачить. Тому що де ці дівчата-розробники? Вони є, природно. Вони, природно, працюють, але ви як раз можете їх схопити дешевше і на довший термін. Ну, і проблем, чесно кажучи, з ними трохи менше. Так що ось так.

Сергій Чайка: ключове, що все-таки рамки треба дуже акуратно ставити. Краще взагалі, можливо, навіть не ставити, просто позначити критерії якісь "must"

Рубен Арутюнян: Викидати! Сумніваєшся? Викидай!

Наталія Македонська: так, рамки повинні бути як фундамент. Тобто, є просто якийсь фундамент, без якого ніяк. Все інше - не важливо.

Подивитися відеозапис зустрічі >>

Прочитати докладніше про методи оцінювання особистісних якостей>>

Підписатися на Telegram канал SHL Ukraine>>

Слiдкуйте за новинами та подiями HR-спiлноти!