Опитувальник Corporate Engagement Questionnaire (CEQ) – це інструмент, що складається з 82 питань, присвячених сприйняттю співробітниками корпоративних процесів. Інструмент ґрунтується на глобальній моделі «Капітал Залученості SHL». В основі «Капіталу залученості» компанії лежить сприйняття співробітниками подій і досвіду з трьох часових горизонтів: минулого, сьогодення і майбутнього. Від цього сприйняття залежить, наскільки співробітники віддані своїй організації та мають намір залишатися з нею, а також чи готові вони докладати додаткові зусилля. А це, своєю чергою, визначає такі параметри успіху організації, як загальний дохід, одержуваний прибуток і рівень задоволеності клієнтів.

Інструмент SHL з оцінки корпоративної залученості дозволяє отримати об'єктивну картину її рівня в організації завдяки кількісному виміру окремих компонентів (сприйняття минулих подій, теперішнього досвіду й очікувань від майбутнього) і конкретних драйверів, які безпосередньо впливають на залученість. Усвідомлене управління цими драйверами дозволить безпосередньо впливати на рівень залученості в організації.

Драйвери залученості

При формуванні проєкту з оцінки залученості клієнт може вибирати, які драйвери будуть служити фокусом уваги. В базовій версії опитувальника CEQ пропонується 16 драйверів – таких як Усвідомленість, Гнучкість, Кар’єра/ Управління ефективністю, Цінності/Культура, Пошук роботи, Гордість, Соціальний пакет і Пільги, Комунікація, Робоче середовище, Задоволеність клієнта, Додатковий вклад, Різноманітність, Винагорода і Компенсація, Лідерство, Якість керівництва і Безпечне середовище. Оцінки за драйверами показують HR-менеджеру, в якому напрямку необхідно свідомо докладати зусилля в подальшій роботі з персоналом. Крім того, 6 з 82 питань пов’язані з часовими горизонтами (вчора-сьогодні-завтра): дослідження показують, що поточний досвід («сьогодні») впливає на залученість більшою мірою.

Проходження опитувальника і використання результатів

При проходженні опитувальника online в системі TalentCentral учаснику необхідно вказати ступінь згоди з твердженнями, які стосуються різних робочих процесів в організації, від «категорично не згоден» до «абсолютно згоден». Час заповнення опитувальника не обмежений. Для проходження повної версії опитувальника буде потрібно приблизно 30 хвилин.

Приклади тверджень:

• Я часто прагну допомогти колегам з високим завантаженням.
• Я знаю, що повинен робити, щоб допомогти моїй компанії досягти її цілей.

Результати опитувальника у звіті представлені в трьох блоках.

1. Загальна оцінка  залученості. Це консолідовані  підсумки, виражені в % середніх і високих оцінок. Гарним індексом залученості в компанії вважаються індекс понад 70%.
2. Оцінки за трьома «часовими горизонтами»  як в цілому, так і окремо за питаннями, що їх формують. Ці оцінки необхідні для більш комплексного розуміння ситуації в організації та формування напрямків роботи з підвищення залученості.
3. Оцінка з вибраним драйвером залученості. Аналіз оцінок за драйверами залученості (в повній версії їх 16) допоможе вибрати пріоритетні напрямки в роботі з залученістю персоналу організації.

Додаткові можливості

Важливу інформацію, необхідну для розробки програм підвищення залученості, можна  отримати порівнюючи результати в різних розрізах, наприклад, за рівнями персоналу, за регіональним чи за функціональним підрозділами та ін. Максимальний ефект з вимірювання залученості досягається в динаміці  — коли компанія вимірює рівень залученості за представленою методикою регулярно (наприклад, щорічно), що дає можливість порівняти отримані результати з попередніми періодами.

Разом з автоматичним звітом консультантами SHL може бути додатково представлений експертний аналітичний звіт, який містить порівняння отриманих результатів з міжнародним бенчмарком за відповідними критеріями (розмір організації, галузь та ін.), рекомендації з управління залученістю та  ін.. Крім того, в рамках проєкту консультантами SHL може бути проведена робоча сесія з розробки плану подальших дій.

Крім того, інструмент надає можливість включення додаткових питань для всебічного вивчення відношення персоналу до певних, специфічних процесів (наприклад, «Мені подобається корпоративна газета» чи «Для мене важливіше медичне страхування, чим гнучкий робочий графік і ін.).