Нещодавня глобальна пандемія вплинула не лише на те, як ми живемо, взаємодіємо та працюємо. Це також стало найбільшим каталізатором цифрової трансформації в історії. Віддалена робота стала новим стандартом і навряд чи повернеться до COVID-них рівнів. Великі і малі магазини, були зачинені протягом тривалого часу, також зросли покупки в Інтернеті для широкого спектру товарів. Електронна комерція злетіла – на 16,5% у світі, на  21,5% у Центральній та Східній Європі та на 10,3% у Німеччині. В результаті підвищеної потреби і швидкості цифровізації, IT-бюджети організацій та технологічні інвестиції були збільшені до безпрецедентного рівня - на 29% в усьому світі і в різних секторах.

Щоб перетворити бюджет на результати та керувати як цифровою трансформацією, так і зростанням, ключовим є залучення висококваліфікованих розробників та програмісти. У той же час, технічних талантів не вистачає і конкуренція за них зростає. Як наслідок, залучення та найм найкращих талантів, перш ніж їх перехопили конкуренти, є більш критичним, ніж будь-коли.

Завдання у наймі технічних талантів

Залежно від того, де організації хочуть найняти і задіяти талантів, вони можуть зіткнутися з 2 різними сценаріями:

1. Замало претендентів – через багато факторів, таких як дефіцит технологічних талантів у регіоні, маловідомий бренд роботодавця, а також проблеми з місцезнаходженням або бюджетом.
2. Надмірна кількість претендентів – на ринках, багатих на технічні таланти (часто різного рівня кваліфікації), у компаніях з сильним брендом або ціннісною пропозицією (подумайте про Google, Amazon або відомі B2C-компанії та споживчі бренди), з бажаними локаціями, репутацією, глибокими кишенями тощо.

Однак, незалежно від сценарію, ключові фактори успіху в підборі топ-технологічних талантів залишаються незмінними:

1. Використовуйте валідний, повний і комплексний набір критеріїв, за яким ви будете визначати найкращих кандидатів
2. Збільшуйте різноманітність та охоплення для збільшення вашого потенційного пулу кращих технологічних талантів
3. Створіть привабливий досвід кандидата, щоб кандидати були зацікавлені та занурені у процес підбору персоналу
4. Автоматизуйте процес якомога більше, щоб нівелювати упередженість, приймати кращі рішення і бути швидшими, ніж ваші конкуренти при прийнятті пропозицій про працевлаштування.

Давайте уважніше розглянемо, як цього досягти.

Як набирати топ-технічні таланти

#1 - Що робить технологічного таланта відповідним для вашої організації

Першими в списку критеріїв є, звичайно, технічні навички, такі як програмування і навички розробки. Вони визначать, чи зможуть нові співробітники успішно писати програми і код, необхідні для оцифрування бізнесу. Однак поруч з цим постають інші фактори, такі як компетенції та поведінкові навички, які роблять можливим успіх у більш цифровому світі.

Прикладом таких критеріїв може бути наступний набір компетенцій:

Рис.1 Модель SHL компетенцій технічних талантів

Крім того, якщо ви шукаєте технічного таланту, щоб він вів за собою та керував іншими, лідерські якості або співпадіння цінностей з вашою організацією можуть також бути ключовими критеріями. Саме правильне поєднання технічних і поведінкових навичок визначить успіх.

#2 -Як збільшити різноманітність і охоплення

Для пошуку найкращого таланту, бажано, щоб потік вхідних відгуків був якомога більшим, таким, що містить відгуки спеціалістів з найбільшим спектром вмінь, що можуть відповідати критеріям успіху у вашій організації, про які ми говорили вище. Цифрові процеси відгуку на вакансію з низькими бар'єрами входу можуть допомогти в цьому. Крім того, менше уваги приділяйте формальним вимогам: "просто правильний університет або освітні ступені" дасть вам більше талантів на вибір, які потім можуть бути оцінені відповідно до ваших ключових критеріїв.

#3- Як зберегти інтерес кандидатів

Позитивний досвід кандидата є ключовим під час найму з багатьох причин. Небажано втрачати хороших кандидатів через поганий досвід або довгі і незграбні процеси, а в багатьох випадках кандидати також є потенційними клієнтами. Таким чином, чітко визначений, простий у навігації, сучасний, захоплюючий і швидкий цифровий процес подачі заявок та відбору, який надає кандидатам можливість зворотного зв'язку щодо їх ефективності, є ключовим для збереження як провідних кандидатів, так і потенційних клієнтів.

#4 - Як завдяки автоматизації усунути упередження та покращити швидкість та якість прийняття рішень

Після того, як ключові критерії відбору, як за технічними, так і за поведінковими навичками визначені, проведіть оцінку за ними якомога швидше. Об'єктивність і дієвість є ключем до успіху. Використання валідних інструментів і процесів усуває упередження і, отже, підтримує справедливість, покращує якість прийняття рішень і прискорює процес. Наприклад, онлайн тести кодування вже доступні для оцінки в реальному часі здатності кандидата писати код. Введення штучного інтелекту, який може автоматично перевіряти наявність незначних синтаксичних помилок, що перешкоджають правильній компіляції коду, усуне бінарну оцінку «код підходить \ код не підходить» і замінить її на оцінку за параметрами якості. Це, в свою чергу, приведе до зниження помилкових негативних рейтингів і виявлення більш відповідних талантів. Крім того, оцінка організаційного або лідерських потенціалів стандартизованим та автоматизованим способом дозволить підвищити ефективність, і, зрештою, також покращить досвід кандидата – дасть йому чіткий процес з чіткими критеріями прийняття рішень та можливістю зворотного зв'язку, що виконаний своєчасно.

Вищезазначені заходи нададуть організації конкурентну перевагу при відборі талантів для забезпечення успіху свого бізнесу. Важливо відзначити, що автоматизація не замінює, а підсилює процес прийняття рішень людиною - більший пул різноманітних і зацікавлених кандидатів, короткий список, що базується на рівні навичок і придатний, для того, щоб менеджер з найму прийняв остаточне рішення про набір персоналу на основі даних про навички і потенціал з одного боку, і командна, організаційна і навіть особиста відповідність з іншого.

Рекрутинг технічних талантів може бути складним завданням, незалежно від того, в якій ситуації ви знаходитесь зараз. І знати, як оцінити технічні навички та сумісність кандидатів – завдання непросте. Тому для компанії важливо інвестувати у правильні ресурси і зусилля по залученню потрібного пулу кандидатів.

Автор: Олександр Ратзель, керівник SHL DACH. Протягом останніх 10 років виконував різні функції в SHL, як в консалтингу, так і в комерційних ролях.Дипломований психолог, спеціалізація - організаційна психологія.‎

Повна версія статті доступна на сайті shl.com

Дізнайтеся більше про те, як рішення SHL з технічного найму може допомогти вам вибрати найкращі технічні таланти.