2. Тести

1. Що вимірюють тести?

   Часто під загальною назвою «тести» об'єднуються будь-які формалізовані засоби оцінки самих різних людських якостей (включаючи особистісні, мотиваційні опитувальники й апперцептивні тести).

   У вужчому сенсі слова тест - це психометричний інструмент, що оцінює відносний рівень здатності людини вирішувати задачі певного типу, наприклад, числові, вербальні, логічні й т.д. Призначення тесту, як правило, вказується в його назві (скажімо, тест просторового мислення).

2. Для яких категорій персоналу найчастіше використовують тести?

   Лінійка тестів SHL охоплює всі види й рівні посад, включаючи робітників та адміністративний персонал, спеціалістів, керівників лінійного і середнього рівня і навіть вищий менеджмент. У міжнародній практиці тестування проводиться для всіх категорій співробітників і з практично однаковою частотою, проте тести для вищого менеджменту застосовуються рідше, оскільки ефективність їх діяльності більшою мірою залежить від інших факторів - наприклад, досвіду, мотивації та т.д.

   На сьогодні всі основні тести доступні українською, російською та англійською мовами. Досвід показує, що в Україні та країнах СНД тести набагато активніше використовуються при вирішенні завдань відбору, просування, розвитку й т.д. для спеціалістів з вищою освітою. При цьому виробничий персонал і спеціалістів порівнянного рівня часто незаслужено обходять увагою, на відміну від інших країн.

3. Як вибирати тести?

   При виборі тестів найкраще за все спиратися на результати аналізу роботи саме Ваших співробітників. Якщо можливості або бажання проводити повноцінне дослідження такого роду немає, то можна скористатися рекомендаціями в каталозі тестів або в розділі щодо вибору тестів на нашому сайті.

   Вичерпну інформацію щодо вибору тестів ми даємо на сертифікаційному семінарі з професійного тестування.

4. Скільки тестів потрібно дати кандидату?

   Це залежить від позиції, на яку ведеться набір, і тих завдань, які належить вирішувати кандидату. Чим більше якостей буде визнано для даної роботи критично важливими, тим більше може знадобитися тестів. Але в реальності критично важливими зазвичай є 2-3 якості й не більш того.

   При відборі тестів для одного кандидата слід також враховувати загальну тривалість оціночної сесії.

   Категорично не рекомендується давати поспіль кілька тестів для оцінки однієї здібності - наприклад, два тести на здатність до аналізу вербальної інформації.

5. Чи можна дати кілька тестів поспіль?

   Якщо тести короткі (в межах 15 хвилин), то їх, при необхідності, можна дати й три-чотири поспіль. А якщо тести більш об'ємні (по 30-35 хвилин) і до того ж передбачається заповнення опитувальника (близько 40 хвилин), то в таку сесію можна включити максимум два тести.

   Через втому учасника сесія понад півтори години перестає відповідати вимогам стандартної ситуації тестування і результати виявляються гірше, ніж могли б бути.

6. Чи можна тестувати людину одним і тим же тестом/ проводити повторне тестування?

   Хоча ми вважаємо результати тестування валідними протягом півтора року, для вирішення практичних завдань загальноприйнятим є інтервал в пів року (за винятком дослідницьких цілей, коли повторне тестування може проводитися і через кілька днів). Однак навіть у цьому випадку ми рекомендуємо давати не той же тест, а його іншу версію, з цієї чи іншої батареї.

7. Що таке норма / нормативна група / група порівняння?

   Нормативна група - це сукупність людей, що раніше пройшли той чи інший психометричний інструмент, з чиїми результатами згодом порівнюються результати кожного нового кандидата. Тому нормативні групи нерідко називають також групами порівняння.

   Для чого використовується нормативна група? Далеко не завжди ефективним підходом буде виставити за прохідний деякий абсолютний бал (кількість правильних відповідей) і відсікати тих претендентів, чий результат виявиться нижче.

   Тести знань, з якими ми часто зустрічалися в школі, побудовані якраз за таким принципом. Але завдання оцінки потенціалу чинних співробітників, формування резерву і т.д. вимагають іншого підходу. У таких ситуаціях для прийняття обґрунтованого кадрового рішення стає принципово важливо зрозуміти, чи є продемонстрований даним претендентом (і виражений в балах) рівень спроможності високим, середнім або низьким в порівнянні з іншими людьми.

   Нормативна група якраз і дозволяє порівняти учасника з іншими. Група порівняння - це добірка людей з аналогічними професійно-посадовими характеристиками (наприклад, менеджери середньої ланки, випускники ВНЗ, робітники й т.д.).

   Як показує досвід, уже при чисельності нормативної групи понад 100 осіб її можна вважати репрезентативною, яка за властивостями досить точно відповідає, так званій, генеральній сукупності, а при чисельності 150-200 осіб відмінності не перевищують кількох відсотків.

   Припустимо, при виконанні тесту на аналіз вербальної інформації деякий претендент показав результат на рівні верхньої третини нормативної групи спеціалістів аналогічного профілю. Це означає, що за ступенем розвитку вербальних здібностей даний здобувач - з дуже високим ступенем ймовірності - має такий же рівень здібностей як і більшість його колег.

   Необхідно зауважити, що норми потребують оновлення. SHL як провідний розробник і провайдер послуг онлайн-оцінки має безпрецедентні можливості щодо актуалізації норм для наших інструментів. Ми оновлюємо норми до своїх інструментів не рідше раз на два-три роки.

   Часто буває корисним сформувати корпоративні норми - групи порівняння, складені зі співробітників вашої конкретної компанії.

8. Що таке процентиль? Що він означає?

   Процентиль або процентильний ранг - це один з видів оцінки в порівнянні з нормою (нормативною групою), що показує, яка частина нормативної групи (групи порівняння) виконала даний тест з таким же або нижчим результатом.

   Так, наприклад, 45-й процентиль означає, що наш учасник виконав тест краще, ніж 45% тих, з ким порівнюються його результати. Чим вище процентиль, тим кращі результати.

9. Який процентиль вважати мінімально достатнім? З яким результатом приймати кандидатів на роботу?

   Для визначення переліку необхідних вимог до претендента слід виходити, перш за все, з умов роботи на конкретній посаді. Різні загальні здібності (наприклад, здатність до аналізу числової інформації) для багатьох посад повинні мати достатній рівень.

   Так що там, де потрібно головним чином наявність здатності, як нижньої межі відсікання цілком може бути прийнятий 30-й процентиль. І тільки якщо на деякій позиції постійно виникають завдання підвищеної складності, які неможливо вирішити, скажімо, без уміння аналізувати вербальну інформацію, то при відборі претендентів на таку позицію дійсно має сенс виставити підвищену планку по даній здатності.

   У загальному випадку не варто гнатися за високими процентилями. Дослідження показують наявність зв'язку між низьким рівнем розвитку здібностей і низькою ефективністю, однак високий рівень розвитку такої здатності часто не гарантує високу ефективність співробітника. Це відбувається тому, що в гру вступають інші чинники, наприклад, мотивація - власникові видатних якостей просто набридає займатися рутинними завданнями.

10. Як забезпечити достовірність результатів?

    Необхідно враховувати, що віддалене виконання тестів не дозволяє бути впевненим в тому, що учасник дотримувався всіх правил тестування, і навіть в тому, сам він відповідав. Тому не рекомендується проводити віддалене тестування, якщо немає можливості забезпечити достовірність результатів.

    Достовірність результатів забезпечується наступними можливостями:

    Традиційне адміністрування - учасник проходить основний тест під контролем адміністратора, який забезпечує стандартизовані умови проведення оцінки.

    Верифікація результатів тестування - учасник проходить основний тест в зручних для нього умовах і короткий перевірковий (верифікаційний) тест вже під контролем адміністратора (в разі необхідності).

    Важливою проблемою є ймовірність знання правильних відповідей заздалегідь. Запобігти цьому може використання рандомізованих тестів – порядок видачі питань в тесті змінюється кожен раз. Це дає велику кількість унікальних і неповторюваних варіацій.

    При будь-якому розвитку онлайнових систем «живе» адміністрування все одно буде зберігатися як єдиний засіб надійного контролю за тим, що даний тест виконувала саме ця особа. Тому необхідно готувати і мати в організації людей, здатних провести очне тестування з дотриманням всіх стандартів.

    Варто зазначити, що подібна проблема не настільки актуальна для опитувальників, тому що опитувальники зазвичай мають на увазі самооцінку. Відстежувати спроби створення бажаного образу зазвичай допомагають спеціальні шкали, такі як шкала узгодженості в опитувальнику OPQ.

11. Що таке верифікаційні тести та для чого вони потрібні?

    Термін «верифікація» означає «перевірка, контроль». Процедура верифікації результатів віддаленого тестування передбачає підтвердження (або не підтвердження) результатів тесту, пройденого онлайн (наприклад, вдома). Для цього під контролем адміністратора проводиться додатковий короткий тест.

    Верифікація результатів потрібна тому, що віддалене виконання тестів не дозволяє бути впевненим в тому, що учасник дотримувався всіх правил тестування, і навіть в тому, чи він сам відповідав. Це один зі способів підвищення достовірності процедури тестування.

    Можливість верифікації є як в глобальній системі онлайн-оцінки, так і в локальній, де на початку 2014 року з'явилися рандомізовані вербальний і числовий тести з можливістю верифікації результатів.

12. Що таке рандомізовані тести та в чому їх плюси?

    Рандомізація означає, що кожне наступне завдання тесту вибирається у випадковому порядку.

    Банк питань для кожного тесту може включати кілька сотень завдань, що дозволяє скласти величезне (близько 1015 – 1016) число унікальних і не повторюваних варіацій тесту. Для показу питань сучасних тестів розроблені складні алгоритми. Таким чином забезпечується більша надійність результатів і реалізується додатковий захист від можливих шахрайських дій учасників.

    Прикладом такого тесту можуть бути числові та вербальні тести батареї DAT.

13. Для чого застосовується тест «Сценарії» і чи має сенс його використовувати для співробітників без досвіду роботи?

    Ситуаційний тест «Сценарії» спрямований на оцінку уявлень учасника про те, як слід чинити в різних управлінських ситуаціях.

    Тест варто використовувати до співробітників, які фактично займають управлінську посаду або готуються стати управлінцями. Інструмент добре підходить для оцінки потреб в менеджерському навчанні, оскільки показує образ успішного й ефективного управлінця очима учасника. Цей образ може бути сформований на основі власного досвіду, отриманих знань і т.д. Завдання програм розвитку - надалі скоригувати цей образ, якщо необхідно.

    Таким чином, тест можуть проходити учасники з різним досвідом роботи.

14. Чи є спеціалізовані тести для IT фахівців?

    Для ІТ-фахівців існують кілька можливостей:

    1. Батареї тестів здібностей, розроблені спеціально для ІТ-співробітників (ITTS)
    2. Тестування і сертифікація в області інформаційних технологій за допомогою тестів Brainbench.

3.Опитувальники

1. У чому різниця між опитуваннями SHL? В яких випадках їх краще використовувати?

   Опитувальники призначені для оцінки особливостей особистості і виявлення найбільш характерного поведінки людини. Найпопулярнішим є сімейство особистісних опитувальників OPQ (Occupational Personal Questionnaire). Існують універсальні опитувальники OPQ різних версій, що вимірюють більшу кількість факторів.

   Опитувальники WSQ (Work Styles Questionnaire) і CCSQ (Customer Contact Styles Questionnaire) також входять в сімейство опитувальників OPQ, однак призначені для вирішення більш вузьких завдань бізнесу.

   Опитувальник WSQ (Work Styles Questionnaire) розроблений для робітників, однак може використовуватися і для інших співробітників рівня фахівців.

   При роботі з персоналом, зайнятим у сфері торгівлі та інших областях, що вимагають постійного прямого взаємодії з зовнішніми клієнтами, може бути корисний опитувальник ССSQ (Customer Contact Styles Questionnaire).

   Ці два опитувальника більше підходять виконавській рівню посад і більш сфокусовані на факторах, критичних для робочого персоналу та персоналу сфери обслуговування і, як наслідок, вимагають в середньому менше часу на заповнення.

2. Чи може досвідчена людина свідомо спотворити результати опитування?

   Так, дійсно, заповнюючи опитувальник, людина може відповідати не щиро, а намагаючись, як йому здається, прикрасити деякі свої якості.

   В анкетах SHL існують механізми, які ускладнюють свідоме спотворення результатів при заповненні опитувальника.

3. Що означає "шкала узгодженості" в профілі опитувальників?

   Шкала узгодженості показує, якою мірою відповіді даного учасника відповідають середньостатистичної логіці заповнення опитувальника або ж вибиваються з неї. Тому як дуже низькі, так і дуже високу бали за цією шкалою слід розглядати не як однозначне свідчення фіктивності отриманих даних, а тільки як привід ще раз проаналізовані наявний профіль та інші свідоцтва про кандидата (якщо є).

   Якщо кандидат за підсумками заповнення опитувальника демонструє поєднання якостей, які в житті зустрічаються рідко або невідомі взагалі, то це вже дійсно привід припустити, що опитувальник заповнювався у випадковому порядку або в спробі створити про себе враження, що не відповідає реальності. Для перевірки цього припущення можна провести інтерв'ю, або запропонувати паралельну версію опитувальника.

   Інтерпретація значень шкал опитувальника детально розбирається на відповідному сертифікаційному семінарі.

4. Ви у звіті по OPQ пишете про компетенції. Але це ж самозвіт, як можна робити висновок про компетенції та поточну поведінку на такій підставі?

   Підзаголовок «самозвіт» нагадує, що в основі зроблених за підсумками опитування висновків і висновків лежать відповіді самої людини.

   Але даний підзаголовок анітрохи не применшує репрезентативності і самий корінь цінності таких відповідей - вони відображають рівень амбіцій, соціальне позиціювання, загальний стиль мислення і ряд інших якостей, які суттєво впливають на характер дій людини в робочих ситуаціях.

   Іншими словами, питання не в тому, чи можемо ми сприймати всерйоз відгуки людини про самого себе, а в тому, як домогтися того, щоб на підставі цих відгуків ми могли зробити достовірні висновки про суттєві характеристики людини.

   До цього можна додати, що неодноразово проводилися валідізаціонние дослідження підтвердили наявність значущої зв'язку між особистісними якостями і фактичними поведінковими проявами, тобто компетенціями. Схильність людини до певних реакцій і способів дії допомагає натренувати відповідний навик, що стає фундаментом для розвитку компетенцій.
5. Самозвіт OPQ - це про «зараз» або про «завтра»? А якщо заповнити через 2-3 місяці, коли ситуація інша, все ж буде по-іншому?

   Відповіді на опитувальник OPQ фіксують поточний стан людини з широкого спектру характеристик, частина з яких дійсно є досить рухливими і може помітно змінитися протягом кількох місяців.

   Однак разом з тим опитувальник фіксує і набагато більш фундаментальні якості, особливо коли мова йде про людей зрілого віку. У багатьох випадках навіть помітні зрушення за окремими шкалами змінюють не загальний образ людини, а всього лише деякі нюанси в інтерпретації характерного для нього стилю дій. Перелік подібних шкал вивчається детально на курсі «Професійні Особистісні Опитувальники».

   Досвід оцінки сотень тисяч людей в Росії і країнах СНД показує, що приклади повного переродження особистості після 30 років зустрічаються не так уже й часто. Набагато більш типовою є картина, коли сформувалися до цього часу базові риси характеру людини більш не змінюються протягом всього його життя.

   Зазвичай ми не рекомендуємо повторно заповнювати опитувальник раніше, ніж через рік, і протягом двох років вважаємо результати валідними.

6. Які існують інструменти для оцінки компанії в цілому?

   Опитувальник CCQ (Corporate Culture Questionnaire) спрямований на діагностику компанії відповідно до моделі корпоративної культури SHL. Ця модель показує ступінь вираженості 21 ключового фактора з 4 доменів: «Робота», «Персонал», «Прийняття рішень», «Відносини».

   Опитувальник допомагає структурно описати внутрішній світ компанії в його нинішньому вигляді, а також дати характеристику майбутнього стану, включаючи ціннісні компоненти. Зазвичай саме з цього ми рекомендуємо починати роботу з проектування Моделі Компетенцій, тому що компетенції повинні допомагати компанії рухатися до бажаного образу.

4. Розробка інструментів під замовлення

1. Чи можна розробити тест або опитувальник під нашу компанію, скільки це займе часу і скільки буде коштувати?

   Так, за запитами своїх клієнтів SHL здійснює як адаптацію базових інструментів (наприклад, зміна формату наданих звітів), так і розробку оригінальних тестів здібностей і особистісних опитувальників (наприклад, опитувальник для діагностики цінностей кандидатів при зовнішньому наймі).

   Розрахунок часу і вартості залежить від змісту конкретного завдання, в першу чергу - від оцінюваних факторів і їх кількості. Як орієнтир по часу можна відзначити, що розробка одного інструмента займає близько 2-х місяців. Як правило, в проект входить кілька циклів перевірки працездатності і валидизация інструменту.

   Будь ласка, зв'яжіться з нами, щоб обговорити розробку тесту або опитувальника.

2. Чи можна кастомізувати звіт по OPQ під нас?

   Так, за запитами своїх клієнтів SHL здійснює адаптацію як самих інструментів, так і звітів по ним.

   Наприклад, ми розробляємо для наших клієнтів автоматичні звіти, соотносящие результати проходження опитувальника з корпоративної моделлю компетенцій.

   Будь ласка, зв'яжіться з нами, щоб обговорити адаптацію звітів по OPQ.

3. Чи можна розробити опитувальник 360 під нас?

   Так, за запитами своїх клієнтів SHL здійснює як кастомізацію стандартного опитування 360, так і розробку та автоматизацію опитування з корпоративних компетенцій.

   На даний момент в нашій системі існує кілька готових опитувань за методикою 360, що використовують універсальні моделі компетенцій, з яких можна вибрати відповідні. Крім того, можна адаптувати наявні або створити нові звітні форми, а також завантажити власну модель компетенцій.

   Розрахунок часу і вартості залежать від змісту конкретного завдання, наприклад від того, наскільки формалізовані критерії оцінки і які види звітів необхідні.

   Будь ласка, зв'яжіться з нами, щоб обговорити розробку опитування за методикою 360 для Вашої компанії.

5. Система онлайн-оцінки та проходження інструментів

1. У нас в компанії є свій внутрішній портал. Чи можемо ми забрати інструмент собі в компанію, на свій внутрішній інтранет-портал?

   Так, така можливість є.

   Можливі два базових варіанти взаємодії.

   Інструмент розроблений спеціально під вас. В цьому випадку розробка є вашою власністю. Єдине, про що необхідно подбати заздалегідь - упевнитися, що ваша система технічно готова до впровадження і використання такого інструменту оцінки - перш за все на рівні обробки, зберігання та аналізу результатів. Однак в цьому випадку ми не зможемо забезпечувати клієнтську підтримку і, що важливіше, своєчасне оновлення норм.

   Ви використовуєте наш стандартний інструмент. У цьому випадку він залишається на наших серверах, а для інтеграції нашої системи онлайн-оцінки і вашої HRS / TMS-системи ми організуємо інтерфейс взаємодії. Він влаштований таким чином, що для вашого співробітника вся робота візуально відбувається в звичній йому корпоративному середовищі, хоча насправді результати проходження інструменту зберігаються і обробляються у нас.

2. Чому в системі необхідно вказувати демографічні дані для кандидата?

   Ця інформація необхідна як нам, так і нашим клієнтам.

   Ми використовуємо ці дані для подальшого аналізу результатів застосування тестів і опитувальників і використання цих результатів при розробці нових версій наших інструментів. До того ж ці характеристики допомагають більш точно формувати нормативні групи.

   Будь ласка, розглядайте заповнення даних граф як Ваш жест ввічливості по відношенню до нас як компанії-розробнику.

3. Чи можна потренуватися у проходженні ваших тестів?

   Да, это можно сделать здесь: https://www.cebglobal.com/shldirect/ru/practice-tests/

   Тренировка в прохождении тестов не улучшает результаты, однако помогает снять излишнюю тревожность, что обеспечивает стандартизированные условия тестирования.

4. Чи можу я як кандидат отримати свої результати?

   У зв'язку з тим, що ми - комерційна організація, що працює в рамках юридично зобов'язуючих договорів з нашими партнерами, порядок інформування учасників процедури оцінки про показаних ними результати також визначається конкретним договором і згодою учасника на проходження оцінки.

   Так що там, де програма роботи передбачає індивідуальну зворотний зв'язок, Ви отримаєте від наших співробітників повну інформацію про показаних Вами результати і коментарі до них. Для всіх інших випадків ми можемо лише порекомендувати Вам звернутися в організацію, яка виступала замовником процедури оцінки.