Чотири навички, що об’єднують глобальний успіх HR

HR дедалі частіше працює у глобальному масштабі, узгоджуючи вимоги до успіху у сфері, яка раніше суттєво відрізнялася залежно від регіону. Дізнайтеся, як опанувати чотири навички, що виходять за межі локальних відмінностей і лежать в основі здатності HR без зайвих ускладнень орієнтуватися в умовах стрімкої цифровізації, організаційної трансформації та змінних моделей роботи.

Основа стійких HR-команд

Дослідження HR skills insights від SHL визначило навички та пріоритети, характерні для HR-команд у п’яти ключових регіонах. Із-поміж усіх визначених навичок чотири виявилися критично важливими для успіху в кожному з п’яти регіонів. Ці чотири навички демонстрували цінність у будь-якому HR-контексті незалежно від культурних, політичних або економічних відмінностей. Вони ґрунтуються на критичному мисленні, адаптивності та сильному лідерстві, яке дає людям змогу зосереджуватися на особистому розвитку.

Далі ми детальніше розглянемо кожну з цих навичок, наведемо приклади їх застосування у щоденних HR-завданнях і підкреслимо регіони, де ці навички трапляються частіше або рідше.

Застосовує функціональну експертизу

Перша з чотирьох глобальних HR-навичок полягає в застосуванні ґрунтовних професійних знань для розв’язання базових HR-викликів, демонструючи надійність і технічну експертизу. У HR сильна обізнаність у політиках щодо персоналу, системах і процесах є важливою для ефективного та своєчасного виконання щоденних обов’язків. Це включає:

ведення складних кейсів у сфері трудових відносин, зокрема консультування керівників щодо планів підвищення результативності;
упровадження нових регуляторних вимог, наприклад протоколів захисту даних для записів працівників у разі набрання чинності новими законами;
відповіді на технічні запитання, зокрема щодо налаштування HRIS-систем;
супровід керівників у процесі добору на спеціалізовані ролі.

Цю навичку частіше, ніж у середньому у світі, виявляли у США.

Аналізує інформацію

Ця навичка охоплює здатність точно інтерпретувати дані, визначати тенденції та ухвалювати рішення на основі даних. Вона є особливо корисною в HR-контекстах, зокрема для:

проведення аналізу прогалин у навичках, щоб визначати сильні сторони та напрями розвитку людей, і використання цих даних для підтримки адаптації та кар’єрного розвитку;
оцінювання даних про таланти в організації для виявлення тенденцій, першопричин і прогалин, а також визначення способів підвищити точність і швидкість кадрових рішень;
взаємодії із зацікавленими сторонами в бізнесі для узгодження стратегії щодо людей з організаційними цілями, наприклад шляхом коригування пільг, HR-політик і потреб у талантах.

Цю навичку частіше, ніж у середньому у світі, виявляли у Великій Британії та Ірландії.

Адаптується до змін

Володіння навичкою Adapts to change означає здатність пристосовуватися до швидких змін у пріоритетах, технологіях або регуляторних умовах, зберігаючи продуктивність. Успішні HR-професіонали демонструють цю навичку у щоденній роботі, зокрема:

вивчаючи та впроваджуючи нові технології, зокрема інструменти із підтримкою ШІ, щоб підвищувати ефективність і якість найму та розвитку;
швидко змінюючи HR- і people-стратегії для оперативної відповіді на зовнішні чинники, наприклад під час переходу на віддалену роботу в період пандемії Covid-19 або впровадження гібридних моделей;
коригуючи HR-практики в періоди бізнес-трансформації, зокрема здійснюючи перерозподіл персоналу або визначаючи працівників із високим потенціалом для підтримки гнучкості бізнесу та утримання.

Цю навичку рідше, ніж у середньому у світі, виявляли на Близькому Сході та в Африці.

Підтримує та навчає інших

Остання з чотирьох глобальних HR-навичок полягає в підтримці розвитку колег, що допомагає HR формувати високорезультативні команди та готувати наступне покоління лідерів. У HR ця навичка регулярно застосовується через:

запуск видимих кар’єрних траєкторій із цільовими програмами розвитку для зростання критичних для бізнесу навичок, надаючи працівникам чіткий і персоналізований напрям;
підтримку програм взаємного коучингу та менторства, які заохочують підвищення кваліфікації шляхом співпраці та обміну знаннями;
перетворення навчання на постійну практику завдяки безперервним можливостям розвитку навичок і зростання.

Цю навичку рідше, ніж у середньому у світі, виявляли в Європі.

Послідовна важливість цих навичок у різних географічних регіонах свідчить: у міру того як HR стає дедалі більш глобальним, HR-професіоналам варто надавати пріоритет розвитку чотирьох ключових спроможностей у себе та у своїх командах: застосовувати функціональну експертизу, аналізувати інформацію, адаптуватися до змін і підтримувати та навчати інших. Посилення цих навичок допоможе HR-командам працювати більш послідовно й результативно в межах глобальної організації.

Готові порівняти сильні сторони вашої HR-команди та закрити критичні прогалини в навичках? Ознайомтеся з детальним розподілом навичок для кожного регіону, включно з рекомендаціями щодо розвитку на основі даних, у нашому повному HR Skills Report.

Авторки:

Саманта Лонігро, SHL

Саманта Лонігро є психологинею та консультанткою з локалізації в SHL; раніше вона обіймала консультативні ролі як у SHL, так і поза компанією. Саманта має досвід академічних досліджень, зокрема у сферах когнітивної нейронауки та прикладної психометрії, що сформувало її зацікавленість у розумінні людської й організаційної динаміки, а також впливу культурних відмінностей у цій сфері. Вона була залучена до розроблення багатьох інструментів оцінювання та пов’язаних пропозицій більш ніж 37 мовами і є однією з міжнародних представниць SHL у питаннях найкращих практик перекладу та адаптації оцінювань.

Джулія Кінг, Молодша наукова співробітниця | SHL

Джулія Кінг є стажисткою з досліджень у SHL. Вона є аспіранткою та асистенткою викладання у Florida International University у Маямі, штат Флорида. Вона має ступінь магістра з I-O психології. Її дослідницькі інтереси охоплюють розкриття інформації про інвалідність, нейрорізноманіття як інвалідність, а також чинники, що впливають на поведінку щодо звернення по підтримку серед працівників (зокрема серед працівників служб першого реагування).