Останні 7 місяців дали нам неймовірні приклади того, як організації використали технології для перебудови своєї екосистеми. Візьмемо, наприклад, залучення талантів - оскільки «старі ІТ» поступаються «новим ІТ» на зміненій робочій арені, кількість технологій, що підтримують дистанційну оцінку кандидатів під час набору персоналу, раптом розрослася безліччю розгалужень - від штучного інтелекту, машинного навчання, процесингу природного мовлення та Інтернету речей до асинхронних відеоінтерв’ю - все це може бути використано для створення абсолютно нових способів оцінки кандидатів.

Однак визначити, який із цих новомодних інструментів ассесменту буде доречним для конкретних цілей оцінки, стає дедалі складнішим.

Так, існує багато занепокоєнь і побоювань, які організації мають стосовно дистанційного рекрутингу. Наприклад, як проводити сесії з наглядом через інтернет? Як переконатися, що кандидати не могли обманювати під час проходження завдань? Наскільки достовірна оцінка кандидата? Як найняти співробітників, одночасно забезпечуючи їм чудовий досвід взаємодії з компанією коли вони були кандидатами?

Щоб допомогти вам знайти відповіді, ми хотіли б запропонувати вам підхід на основі трьох фокусних точок для визначення ідеального ассесмент рішення для вас:

1. Особливості хорошого інструменту оцінки
2. Що оцінювати
3. Як максимально застосувати дані оцінки

Особливості хорошого інструменту оцінки

На цьому необхідно сфокусуватися найсильнішеЦе повинна бути ваша найсильніша область фокусу та най, а також саме за цим критерієм найбільше диференціювати правильне рішення для себе. Ви повинні мати можливість використовувати наступні функції для оцінювання кандидатів для проведення інтерв’ю через відеозв’язок. Такі рішення можуть надзвичайно допомогти організації направити значні зусилля на досягнення ваших цілей:

Інтелектуальна архітектура: усі хороші рішення для оцінки кандидатів підтримують міцну платформу на основі штучного інтелекту, яка може записувати, аналізувати та отримувати висококонцентровані кількісні дані з відеоінтерв’ю кандидата, щоб ви могли приймати кращі рішення про найм.

Наскрізне управління процесом інтерв’ю: це допомагає мати інтуїтивно зрозумілий інтерфейс, великий банк запитань, вбудовані форми оцінки, таблиці показників кандидатів, повний запис та відтворення інтерв’ю на додаток до просто відео / аудіоконференцій. Цей інструмент може дати можливість інтерв’юеру задавати правильні запитання, одночасно оцінювати якість відповідей та підвищувати якість та точність найму потрібних кандидатів.

Віддалені інтерв’ю: чітко визначений інструмент оцінки повинен мати відеоінтерв’ю у якості стандартної функції. За допомогою дистанційних інтерв’ю ви можете зібрати ассесора та людей, які оцінюють кандидата, в одній кімнаті, навіть якщо вони знаходяться на протилежних кінцях світу.

Охоплення пулу талантів: Порівняно з телефонним скринінгом, платформи для відеоінтерв’ю (VI) збільшують охоплення та масштаби ваших зусиль щодо найму, до рівня, коли можна одночасно оцінювати кількох кандидатів з різних куточків світу.

Кілька форматів співбесід: Більшість рішень для оцінювання кандидатів підтримують різні типи співбесід, у форматах «один до одного» (індивідуальне), «багато до одного» (панельна співбесіда) або інтерв’ю «один до багатьох» (групова співбесіда). Залежно від ваших вимог, ви можете обрати рішення, яке підтримує всі формати.

Попередньо визначений банк запитань: Інструмент оцінки кандидатів із повним спектром послуг в ідеалі повинен містити широкий банк заздалегідь визначених запитань, щоб інтерв'юери могли надати послідовний, стандартизований досвід усім кандидатам, які претендують на одну і ту ж посаду. Ви також можете додати власні запитання на льоту під час співбесіди.

Допомога під час співбесіди для кандидата: Щоб допомогти кандидатам дати найкращі, найточніші онлайн-оцінки на основі відео, використовуйте контекстні сценарії, де кандидати отримують зворотний зв'язок та підказки під час оцінювання (наприклад, якщо кандидат готується занадто швидко, система може запропонувати їм сповільнитися і зайняти трохи більше часу для продумування своїх відповідей).

Науковий, об’єктивний підрахунок рейтингів, що працює на основі ШІ:  штучний інтелект (ШІ) забезпечує механізм, за допомогою якого додаткова інформація може бути зібрана, оцінена та використана разом із оцінкою людиною. Вибране вами рішення для оцінки повинно наводити оцінку соціальних здібностей, навичок на робочому місці та функціональних знань кандидатів на основі штучного інтелекту, яка є точною, надійною та юридично захищеною. Він також повинен підтримувати власні AI-моделі, які можна створити відповідно до ваших конкретних потреб.

Негайний зворотний зв’язок кандидатам: Надання негайного зворотного зв’язку  кандидатам в кінці оцінювання є надзвичайно корисною функцією, яка може позитивно вплинути на досвід кандидата. Коли кандидати отримують активну відповідь від роботодавця, навіть коли вони не були обрані, вони йдуть зі згодою та повагою до вашого бренду.

Відповідність законодавству: Усі дані та оцінки повинні відповідати усім чинним законодавствам, таким як GDPR (наприклад, Закон про відеоінтерв’ю про штучний інтелект тощо).

Що оцінювати

Особистість, мотивація, когнітивні здібності є основними елементами у світі оцінок, але ми рухаємось до оцінок, які включають низку різних компонентів, що забезпечують внесок на рівні колективу, а не лише на індивідуальному рівні.

Автоматизовані інструменти оцінки кандидатів полегшують вам розуміння неструктурованої інформації. Якщо вам потрібно дізнатись більше про досвід кандидата, ви можете поглянути на резюме під час співбесіди або, ще краще, скористатися ШІ (штучним інтелектом) та ППМ (процесингом природного мовлення) для інтерпретації та аналізу неструктурованої інформації, яка надходить від кандидата (наприклад, оцінка компетенцій, яка розглядає схильність співробітника до успіху як віртуального працівника, так і менеджера, який буде керувати віртуальними командами).

Натхненний моделлю особистості  на основі «великої п’ятірки» якостей, які підтверджено пов’язані з робочою поведінкою, комплексні інструменти оцінки кандидатів, такі як «Смарт інтерв’ю», використовують алгоритми ШІ для оцінки індивіда за функціональними та поведінковими компетенціями.

Використовуючи перевірені запитання для вимірювання цих компетенцій, ШІ оцінює зміст відповідей, наданих кандидатом, використовуючи моделі, що базуються на природному мовленні (ППР). Найбільша перевага використання рішень для опитування, заснованих на машинному навчанні, полягає в тому, що це нівелює упередженість інтерв’юера. Витягуючи всі дані з інтерв’ю, інструменти VI аналізують поведінку дедуктивним, а не числовим способом, щоб допомогти вам приймати об’єктивні рішення щодо найму, розвитку, просування по службі тощо.

Застосування даних оцінки

Ми все ще бачимо, що психометричні оцінки використовуються для найму та розвитку, але ми також бачимо дуже помітний зсув у напрямку ассесментів, пов’язаних з прогнозною аналітикою.

Організації починають поєднувати дані з різних джерел, включаючи HR інтелектуальні системи (HRIS), задавати питання та робити обчислювані прогнози щодо критичних метрик персоналу; Чи можу я передбачити тривалість роботи в організації або плинність, готовність до просування? Виявити тих, хто має дисциплінарні ризики, хто демонструє високий потенціал?

Оцінки також дедалі частіше використовуються для отримання інсайтів, що перевищують індивида:

• З точки зору оцінок, ми побачили ключові зміни у способі створення інформації. Організації почали використовувати дані з різних джерел: з мобільних ассесментів, з оцінок на вимогу, з нових інтерфейсів використання, Інтернету речей, пристроїв, які носять, VR, AR та ігор - все це стає частиною процесу оцінки - що робить його набагато більш контактним і точним.

Необхідно пам’ятати, що ці джерела даних все ще мають ґрунтуватися на знаннях та досвіді, що стосуються бізнесу. Кандидати повідомляють про більш позитивний досвід, коли оцінка відповідає ролі.

Одним з найбільш ефективних способів використання цих потоків даних є наявність віртуального Центру оцінки та розвитку (VADC), який допомагає виявляти внутрішніх талантів та прогалини у здібностях.

VADC забезпечують покращений ступінь точності. Відображаючи організаційні компетенції по ролях, вони пропонують ефективну інформацію для груп та осіб,  передбачають і виконують планування спадкоємності, і вони ставлять навчання та перекваліфікацію на потік, не заважаючи масштабованості.

Наприклад, Центр віртуального оцінювання SHL - це масштабована, модульна та надійна платформа, яка розуміє та розвиває навчальні потреби на різних рівнях, щоб залучити високопотенційних осіб (HiPPo) для організації та може бути створена на льоту.

Це дозволяє роботодавцям створити високоякісний конвеєр талантів для задоволення майбутніх потреб бізнесу. Більше того, завдяки унікальному досвіду, орієнтованому на кандидата, це підвищує залученість співробітників, мотивацію та скорочує час на підвищення кваліфікації та перекваліфікацію співробітників за допомогою персоналізованих відгуків про розвиток.

• Досить новою ареною, де використовувались дані оцінки, є аналіз цифрових резюме. Організації вчаться використовувати технології блок-чейн для перевірки повідомленого досвіду кандидата, а також відповідних рівнів досвіду для визначення точності та достовірності цього досвіду.
• Дані оцінки створюють свого роду цифровий гаманець досвіду та історії працевлаштування для кожного кандидата. Однак слід пам’ятати про ризики, пов’язані із захистом та управлінням цими даними. Періодичні знімки кандидатів під час оцінювання, гео-відстеження, відстеження IP-адреси, вимкнення екрана друку або копіювання та вставлення, розпізнавання обличчя, поведінкова статистика - лише деякі із способів переконатися, що участь кандидатів співрозмірною, реалістичною та юридично захищеною.

На завершення, - віртуальні рішення не обов’язково є заміною існуючих ассесментів, а скоріше цінним доповненням. Багато технологій, що, як ми бачимо, виникають навколо віртуальних оцінок, мають застосування, що виходять за рамки оцінювання.

Виклики, з якими ми стикаємось сьогодні, та ті, що постануть завтра, дають компаніям можливість оптимально використовувати віртуальні технології. Зрештою, технологічний прогрес дозволяє організаціям вдосконалювати досвід кандидатів, отримувати дедалі об’єктивніші результати в процесі оцінки та приймати обґрунтовані ділові рішення, що забезпечують стійкість.

Зв'яжіться з нами, щоб дізнатись більше про те, як SHL може допомогти вам створити найкращі рішення на єдиній платформі для всіх ваших потреб у залученні та управлінні талантами.

АВТОР: Редакція SHL. Співробітники SHL з усієї організації співпрацювали для дослідження та написання цієї статті.

Оригінальна версія доступна на сайті shl.com