Роль CHRO у реалізації трансформації навичок
Роль CHRO у реалізації трансформації навичок
Під час трансформації відсутність знання про те, які навички в організації є, які навички їй потрібні та як швидко можливо їх сформувати, є значним ризиком виконання. CHRO вже несуть відповідальність за цей ризик, навіть якщо його не названо прямо. Саме тому вони мають переосмислити свою роль і діяти як власники підприємства, орієнтованого передусім на навички.
Чому навички наразі є темою для обговорення на рівні ради директорів
Світ роботи швидко змінюється: організації переходять від моделей, побудованих навколо посад, до моделей, побудованих навколо навичок, а тепер — до динамічних систем вмінь, підсилених ШІ.
За даними Всесвітнього економічного форуму, до 2027 року зміниться 42% ключових навичок, а 70% лідерів кажуть, що прогалини в навичках шкодять результативності. Ради директорів тепер розглядають навички як стратегічний актив і чинник, що обмежує зростання, ставлячи запитання: «Чи маємо ми в організації вміння, щоб реалізувати нашу стратегію?»
Оскільки до 30% робочих годин можуть зазнати впливу автоматизації, а 59% робочої сили потребуватиме перекваліфікації до 2030 року, прогалини в навичках стали ризиком рівня підприємства, а не лише HR-ризиком. Розподіл капіталу, M&A та здійсненність трансформації дедалі більше пов’язані зі спроможностями робочої сили, а видимість навичок тепер є частиною інфраструктури врядування — так само, як фінансові дані або дані про ризики.
Коли бізнеси досі мислять категоріями посад і назв ролей, гнучкість і конкурентоспроможність страждають. Підхід, орієнтований передусім на навички, допомагає HR стратегічно працювати з ширшим бізнесом, відповідати на запитання, які мають значення для лідерів, і доводити цінність ініціатив щодо навичок за допомогою вимірюваних, впливових даних.
Що можуть зробити CHRO: чотири опори трансформації навичок
1. Виявляти: сформувати чітку картину навичок
Ідеться про видимість. CHRO очолює створення таксономії навичок, яка відображає фактичну стратегію організації та спирається на дані в реальному часі й співвіднесення за допомогою ШІ. Оцінювання навичок, внесок менеджерів і співвіднесення «посада — навички» виявляють сильні сторони, прогалини й ризики в межах робочої сили. Така основа дає змогу ухвалювати рішення на основі даних і підтримує гнучкість робочої сили, внутрішні переходи талантів і краще зіставлення талантів із потребами організації.
Керівники очікуватимуть, що CHRO відповість:
«Чи маємо ми потрібні навички всередині організації, щоб досягти наших цілей, і де саме є прогалини?»
Приклад метрики, яка матиме відгук:
Покриття критичних навичок, що показує, де існують прогалини і де є сильні сторони.
2. Розвивати: перетворювати прогалини на цільове зростання
Коли досягнуто видимості навичок, розвиток може стати значно точнішим. Замість широкого, нецільового навчання CHRO можуть проєктувати модульні навчальні траєкторії, зосереджені на пріоритетних навичках і безпосередньо пов’язані з кар’єрними шляхами та бізнес-результатами. Це також дає менеджерам змогу ефективніше коучити команди, забезпечуючи релевантність і практичне застосування підвищення кваліфікації.
Керівники очікуватимуть, що CHRO відповість:
«Як швидко ми можемо сформувати навички, потрібні для досягнення наших стратегічних цілей упродовж наступних двох років?»
Приклад метрики, яка матиме відгук:
Час до набуття навички, що показує, куди спрямований розвиток і як швидко організація може сформувати критично важливі нові спроможності.
3. Розподіляти: спрямовувати навички туди, де вони мають найбільше значення
Підхід, орієнтований передусім на навички, змінює те, як люди переходять між ролями і як комплектується робота. CHRO можуть закласти зміну, за якої відкриті ролі заповнюються внутрішніми талантами на основі даних про навички, а не лише досвіду чи окремих прикладів. Це прискорює найм, зменшує витрати й покращує відповідність ролі, водночас підтримуючи безперервну перекваліфікацію та нове розміщення талантів на посадах.
Керівники очікуватимуть, що CHRO відповість:
«Чи можемо ми швидко заповнювати відкриті ролі зсередини, і скільки можемо заощадити, роблячи це?»
Приклад метрики, яка матиме відгук:
Показники внутрішніх переходів, що демонструють, кого можна ефективно підвищити у кваліфікації або перекваліфікувати для заповнення ролей, а також відповідний вплив на економію витрат на найм, час виходу на результативність і утримання.
4. Керувати даними: розглядати навички як стратегічний актив
Дані про навички більше не є одноразовим зрізом; це стратегічний актив, який потрібно безперервно оновлювати й використовувати як орієнтир. CHRO забезпечує чітке володіння та процеси підтримання аналітики навичок, із панелями даних, готовими для ухвалення рішень керівниками. Ці дані інформують не лише HR, а й рішення щодо інвестицій, ризиків, наступництва та трансформації, зміщуючи акцент із запитання «Які навички ми маємо?» на «Як швидко ми можемо сформувати нові?»
Керівники очікуватимуть, що CHRO відповість:
«Ми хочемо змінити нашу стратегію; скільки інвестицій потрібно в нашу робочу силу і наскільки добре ми підготовлені до успіху?»
Приклад метрики, яка матиме відгук:
Відносна вартість, що показує, як навички робочої сили співвідносяться з трансформаційними ініціативами і який розвиток або найм потрібні.
Переосмислення ролі CHRO
Зрештою, трансформація навичок полягає в тому, щоб розглядати навички як ключову частину бізнес-інфраструктури й перейти від відповідальності за найм і розвиток до ролі Chief Skills Officer — архітектора здатності організації адаптуватися.
Це означає виносити на рівень ради директорів погляд на ризики, заснований на навичках, представляти план робочої сили, закорінений у навичках, і ставити під сумнів трансформаційні пропозиції, яким бракує переконливого компонента навичок. Це означає володіти чітким, переконливим наративом про те, як ваша організація формуватиме потрібні їй спроможності швидше, ніж змінюється ринок.
У міру того як організації рухаються до пласкіших, динамічніших структур і роботи, організованої навколо результатів і спроможностей, роль CHRO переозначується: від операційного HR-лідера — до стратегічного архітектора спроможностей. Успіх вимірюватиметься не лише чисельністю персоналу чи залученістю, а здатністю організації узгоджувати навички з роботою, забезпечувати вимірювану результативність і швидко адаптуватися.
Дізнайтеся більше про те, як ви можете краще планувати свою робочу силу та проводити трансформацію навичок у вашій організації.
Автор
Andrew Geake (Ендрю Ґік)
За понад 20 років у SHL Ендрю підтримував широкий спектр організацій у реалізації різних ініціатив, зокрема розвитку лідерства, організаційного розвитку, визначення працівників із високим потенціалом, проєктування компетенцій, навчання, аналітики даних і розроблення рішень. Зацікавленість Ендрю в тому, як трансформація впливає на людей та організації, зокрема на лідерство та D&I, випливає з його досвіду роботи з різноманітним колом клієнтів у Північній Америці, Африці, Європі, на Близькому Сході та в Азії.
Оригінал публікації доступний на сайті shl.com
