За останні 10 років спостерігаються величезні глобальні зміни. Не тільки в нашому особистому житті, але і в бізнесі.

Ми бачили реструктуризацію багатьох організацій і майже всі ролі розвиваються. У звіті Gartner про дослідження пріоритетів управління персоналом  детально зазначено, що у найближчі 2-3 роки 90% з нас повинні будуть розвивати нові навички в рамках наших існуючих ролей, 83% організацій створюють нові ролі, а 79% ролей припиняють дію. Також майже половина опитаних організацій (44%) планують реструктуризуватися.

Gartner називає два головних пріоритети для HR у 2021 році: 1) Побудува критичних навичок та компетенцій (68%) і 2) Організаційний дизайн та управління змінами (46%).

Зрозуміло, що ми маємо новий прецедент для гнучкості та змін, і це призводить до того, що розвиток працівників та мобільність стають «обов'язковими». Але для того, щоб досягти цих змін – ми повинні побудувати когорту лідерів, які матимуть здатність її зробити зміни можливими та дієвими.

Контекст є запорукою успішної мобільності керівництва

Розвиток і мобільність в центрі уваги для багатьох, хто прагне розвивати своїх лідерів, але є проблема. Багато рішень щодо мобільності керівництва не призводять до успішного входу у посаду. Ми досліджували це питання і виявили, що майже половина лідерів (46%) не досягають їх цілей у перші шість місяців на новій посаді.

Для правильного прийняття рішень щодо мобільності керівництва потрібний час. Той, якого в умовах постійно мінливого робочого середовища, у нас немає. Ідентифікація високого потенціалу, відповідність стратегії та розвиток лідерів, планування кадрового резерву мають різний рівень HR-фокусу та впливу на бізнес, і всі вони вимагають різних інсайтів. Ці дані часто надходять з різних джерел.

Таким чином, у міру зростання мобільності ми хотіли з'ясувати, які інсайти необхідні для прийняття найбільш точних рішень. Ми розглянули майже 9000 світових лідерів, прагнучи визначити, що робить їх успішними. Висновок ... Контекст.

Ми виявили, що лідери, які ретельно підходять до контексту їх ролі, в 4 рази частіше є топ-результативними. Іншими словами, чим конкретніше ви визначаєте контекст ролі, тим вище ваші шанси знайти кандидата високого рівня.

Незважаючи на специфіку контексту як потужного інструменту, важливу роль в мобільності лідерів також зберігає більш широкий підхід, заснований на компетенціях. Вони є найкращим способом визначити високо потенційних лідерів (тобто, таких, хто має здатність, прагнення та хто мотивований бути лідером). Однак, коли потрібно прийняти рішення про відповідність, розвиток, наступництво або відбір, контекст є королем.

Мобільність резерву лідерів приносить кілька переваг

Зрозуміло, що пошук правильних лідерів позитивно вплине на ефективність бізнесу, але на цьому переваги правильно організованої мобільності керівництва не закінчуються. Ми визначили наступне після дослідження 9000 лідерів.

1. Більша різноманітність лідерства – ми виявили, що 58% кандидатів на критично важливі керівні посади були жінками.
2. Підвищення ефективності управління персоналом – ми виявили, що 30% внутрішніх талантів, швидше за все, будуть успішними в будь-якому конкретному контексті, тому внутрішній рекрутинг стає більш відповідним. В результаті - зниження витрат на найм і коротший час до повної продуктивності.
3. Збільшення залученості лідерів – лідери з високим рівнем залученості мають на 82% вищі показники взаємодії, ніж лідери з низькою відповідністю.

Для того, щоб HR-команди забезпечувати як тактичну короткострокову, так і стратегічну довгострокову мобільність керівництва, потрібні різні інсайти. Починаючи від широкого підходу до компетенцій і до більш конкретного контекстуального підходу.

Дізнайтеся більше про те, як використовувати дані про контекст та компетенції в нашій єдиній платформі оцінки та даних щодо лідерства.

АВТОР Джон Кірвен, старший менеджером з продуктів SHL.

Оригінал статті доступний на: shl.com