Використання штучного інтелекту (ШІ) у HR технологіях швидко зростає. Оцінка талантів знаходиться на перших стадіях розвитку - поєднує штучний інтелект та сучасні цифрові технології. Багато факторів цього розвитку не пов’язані з управлінням персоналом. Як, наприклад, широка доступність комп’ютерів та створення інтернету, що привели до розробки комп’ютерного адаптивного тестування (CAT) онлайн та появи комп'ютерних програм оцінки.

Під ШІ в оцінці здебільшого розуміють будь-який аналіз реакції учасника без участі людини системами, що використовують машинне навчання та відповідні методи моделювання для присвоєння балів, пов’язаних з атрибутами людей чи очікуваними результатами / поведінкою людей.

ШІ, безсумнівно, матиме сильний вплив на те, як організації оцінюють свої таланти. Але це ще не все. Переваги ШІ в оцінках можуть мати набагато ширший вплив на організацію.

Багато організацій швидко впроваджують програми на основі ШІ у свої процеси оцінки талантів, оскільки є вагомі докази того, що це збільшує дохід від продажів та показники ефективності продавців. Встановлення зв’язку між даними оцінки і результатами бізнесу може мати далекосяжний вплив на покращення ефективності працівників всієї організації. Ці інструменти дозволяють підприємствам використовувати потенціал свого найбільшого капіталу - людей.

ШІ в оцінюванні не стосується якогось одного підходу чи методу оцінки. ШІ може застосовуватися для перевірки відповідей, тобто для числових розрахунків, або для оцінювання, що включає (але не обмежується) такі методи як:

• Асинхронні цифрові інтерв'ю (відео, аудіо, текст)
• Живі / синхронні цифрові інтерв’ю
• Тест на ситуаційне судження із сконструйованими відповідями (Situational Judgment Test) та мультимедійний тест на ситуаційне судження (Multimedia Situational Judgment Test)
• Дані резюме, технічні навички, мова, програмування в умовах симуляції робочих завдань
• Читання текстів: есе, мотиваційних листів, електронних листів та інших документів
• Рольові ігри, бізнес-кейси, презентації та інші приклади робочих або імітаційних вправ

Залишається невизначеність щодо використання ШІ для оцінки обдарованості, оскільки його сумісність із традиційними методами незрозуміла, а правові норми розробляються повільно. Важливим стає узгодження того, що заборонено, коли мова заходить про технології.

6 найкращих практик щоб розпочати роботу із ШІ в оцінці талантів

Ми розробили 6 найкращих практик щодо штучного інтелекту в оцінці талантів; вони були досліджені та перевірені командою з понад 300 професійних психологів у галузі людських ресурсів. Ось вони:

№1 - Визначте вимоги до даних

Використання неякісних даних, таких, що недостатньо відображають виборку, або даних, що не забезпечують збереження конфіденційності та не відповідають стандартам інформаційного захисту, може мати потенційно серйозні наслідки як з точки зору фінансових санкцій, так і репутації бренду. Тому ретельний розгляд вимог до даних перед розробкою та впровадженням оцінки за допомогою ШІ має першорядне значення.

№2 - Пріоритет прозорості

Прозорість оцінки за допомогою ШІ може включати опис характеристик, присвоєних під час оцінки, опис будь-яких конструкцій та / або характеристик, на які оцінки посилаються, та деяку інформацію про те, як характеристики поєднуються для отримання оцінки. Рівень наданої інформації повинен змінюватися залежно від кінцевого користувача.

№3 - Дизайн що забезпечує справедливість

Розробка оцінки за допомогою ШІ повинна починатися з справедливості. Необхідно вже під час проектування та розробки програм оцінки вжити заходів для проактивного усунення або зменшення викривлень результатів оцінювання. Після розробки програм оцінки за допомогою ШІ не обмежуйтесь лише однією перевіркою щоб виявити викривленя.

№ 4 - Сувора перевірка

Оцінки ШІ повинні вестись згідно з чинними стандартами та рекомендаціями щодо випробувань, необхідних для доведення валідності.

№5 - Включити людський нагляд

Розробляйте програми оцінки за допомогою ШІ так, щоб мати людський нагляд протягом усієї розробки та впровадження. Жодна система ШІ не повинна приймати остаточне рішення (наприклад, визначати, кого наймати) без можливості людського втручання.

№6 - Розкрити намір

Повідомте кандидатів про те, що ШІ буде використовуватися для аналізу відповідей та поясніть, як працює ШІ (тобто, які саме конструкції / характеристики буде оцінювати ШІ, як буде збережено про конфіденційність). Отримайте згоду на оцінку за допомогою ШІ там, де і коли це потрібно, та надайте альтернативну оцінку тим, хто не дає згоди.

Автор: Орнелла Чінотті, досвідчений бізнес-лідер, працює у галузі людського капіталу більше 30 років, співпрацює з Executive MBA в LUISS University та кафедрою організаційного розвитку на факультеті психології університету Сапієнса в Римі. Підтримує кілька великих глобальних компаній у впровадженні системного розвитку талантів.

Оригінальна версія статті доступна на сайті www.shl.com.