Кожен менеджер проводить співбесіду по-своєму — і чому це проблема

Непослідовність — «тихий убивця» якості співбесід, справедливості та швидкості. Ось як замінити хаос на відтворювану, людяну культуру інтерв’ювання, яку можна масштабувати.

Одна й та сама роль — п’ять різних співбесід

Один інтерв’юер дотримується плану, інший імпровізує, третій майже не робить нотаток, четвертий позначає всіх як «можливо», а п’ятий покладається на інтуїцію. Якщо кожен інтерв’юер діє по-своєму, у вас немає процесу співбесід — є набір розмов, які дають непослідовні результати, рішення та підсумки.

Кандидати теж це відчувають. Коли співбесіди неструктуровані, стає очевидно, що їхні шанси більше залежать від удачі або взаєморозуміння з інтерв’юером, ніж від доказів їхніх навичок чи спроможності.

Чому непослідовність є поширеною та дорогою

Менеджери приходять в інтерв’ювання з різним досвідом і рівнем упевненості. Без структури люди за замовчуванням спираються на інтуїцію та несистемні запитання, які відходять від вимог ролі.

Фахівці HR, відповідальні за залучення талантів, не можуть бути на кожній співбесіді, що ускладнює виявлення непослідовності — і робить її ще складнішою для коригування. Втім, наслідки проявляються у справедливості, швидкості, якості найму та бренді роботодавця, що формує вимірювану вартість для бізнесу.

Неструктуровані «входи» ведуть до хитких «виходів»

Коли існує так багато різних підходів до співбесіди й чимало чинників, що впливають на результат, критично важливо спрямовувати інтерв’юерів на стабільний, структурований шлях. Інакше кандидати стикаються з таким:

Різний рівень підготовки — деякі інтерв’юери, ймовірно, діятимуть навмання, заходячи на співбесіду без попереднього розуміння кандидата. Це викликає роздратування через необхідність повторювати те саме або призводить до втрати часу на зайву інформацію, яку вже зібрано.

Різні запитання — одного кандидата можуть «допитувати» про навички та досвід, а іншого — про відповідність культурі чи команді. Різні інтерв’юери віддають перевагу різним аспектам, тому рекрутери не матимуть зіставної інформації, щоб упевнено рекомендувати найкращу людину для наступного етапу.

Нерівномірне оцінювання — один інтерв’юер майже завжди оцінює кандидатів прихильно, інший — надто суворо. Коли немає рекомендацій з оцінювання, інтерв’юери не можуть оцінювати послідовно й справедливо та повертаються до інтуїтивного відчуття, вирішуючи, чи підходить кандидат для ролі.

Змінна якість зворотного зв’язку — «наздоганяти» зворотний зв’язок від менеджерів з найму — поширена проблема. Дехто діє проактивно й швидко надає детальний, конструктивний відгук; інші покладаються на спогади про відповіді кандидата через кілька тижнів, і тоді зростає ризик помилок та упередженості.

Результати співбесіди настільки сильні, наскільки якісними є «вхідні дані», які використовують інтерв’юери у розмові з кандидатами. Без структури й орієнтирів сильних кандидатів можна втратити лише тому, що вони зустріли «не ту» людину «не в той» час.

Індивідуальність у межах рамок

Послідовність — це не роботизація і не знеособлення. Вона замінює імпровізацію спільними опорами: запитаннями, відповідними ролі, об’єктивним оцінюванням і підтримкою в режимі реального часу — щоб інтерв’юери могли залишатися собою, але працювати в межах чітких запобіжників.

За наявності зрозумілої системи кожен кандидат отримує справедливий шанс, менеджери почуваються впевнено, а лідери можуть порівнювати зіставне зі зіставним, використовуючи дані для поліпшення рішень щодо найму. А завдяки структурі «в моменті» — підказкам, фіксації нотаток і каліброваним оцінкам — якість підтримується під час розмови, а не лише до та після співбесіди.

Хаос неможливо масштабувати

З розширенням найму непослідовність інтерв’ювання перетворюється на обтяження: вона сповільнює рішення, послаблює відбір і підриває довіру кандидатів. Зрілість інтерв’ювання потребує відтворюваної, структурованої дисципліни, яка підсилює справедливість, послідовність і точність оцінювання.

Хочете замінити хаос у співбесідах на кращі співбесіди, кращі команди та кращі результати, які можна масштабувати? Ознайомтеся з нашим науково підтвердженим рішенням для інтерв’ювання, щоб підвищити рівень інтерв’ювання в усій організації.

Авторка: Тоня Бейкер

Тоня Бейкер — менеджерка та консультантка старшого рівня з досвідом в організаційній та індустріальній психології (I-O Psychology). Її робота зосереджена на оцінюванні та рішеннях у сфері управління талантами, а також на підтримці клієнтів у реалізації їхньої стратегії щодо талантів, спираючись на значний професійний досвід.

Оригінал статті доступний на сайті shl.com