«Оновлення програмного забезпечення завантажене і готове до встановлення» - це звичне повідомлення, здається, завжди з’являється у найнезручніший момент. Якщо ви схожі на мене, ви тягнете з натисканням цієї кнопки «оновити» до останнього, аж до того моменту, коли, - наприклад, ви більше не можете отримати доступ до спільних файлів, система працює повільно або помилки з'являються так часто, що псують робочий день раз за разом.

Тут є багато паралелей з людьми та організаціями. Як часто нам не вдається звернутися до програмного забезпечення (культури, способу роботи, наших організаційних можливостей), поки не з’являються проблеми та токсичність? Високопродуктивні співробітники полишають бізнес, замовники вирішують не продовжівати контракти, працівники ледве підтримують своє здоров’я.

Оновлення операційної системи

Постачальники технологій оновлюють свої операційні системи (ОС) досить часто - часто один-два рази на рік. Оновлення чергується з пакетами програм для виправлення помилок. Повне оновлення ОС запускається або тоді, коли ризики стають занадто великими, і виправлень недостатньо, або постачальник знаходить можливість покращити функції та функціональність для досягнення конкурентних переваг.

Історично склалося так, що організації дотримувались 3 - 5-річного плану, щорічними коррекціями у зв’язку зі змінами на ринку або з вирішенням внутрішніх проблем - тобто організаційну реструктуризацію, нову модель компетенцій або введення нового ринкового каналу. Повне оновлення - нова місія, мета, суттєві зміни в організаційному дизайні, нові пропозиції щодо цінності клієнтів та співробітників - дуже трудомістке і дороге, і, як правило, зарезервоване для значних моментів переходу – перебудова для злиття або поглинання; інтеграція нової компанії; або трансформація бренду та ідентичності, щоб оживити ринкові позиції.

Але наш кругозір змінився.

Виправлення багів

Сьогодні організації стикаються з безліччю проблем і перешкод, що з’являються з новою частотою та силою, і швидко переформатовують нашу роботу:

• Децентралізовані організації - компанії вже стають все більш «пласкими» за структурою та мобільнішими, а пандемія виявляє необхідність гнучкої та віддаленої робочої сили. Отже, більшість організацій стають децентралізованими дедалі більше, міняючи актуальність створення зв’язків та належності до віртуального та матричного світу.
• Операційна діяльність в рамках ширшої екосистеми - нещодавній досвід посилив роль організацій як частини ширшої екосистеми. Ми вже не працюємо як окремі організації, але пов’язані з громадами, мережами та іншими підприємствами, щоб служити більш широким цілям у суспільствах, в яких ми живемо і працюємо. Лідерство та культура «на першому місці» мають пріоритет над фінансовими показниками.
• Розширення прав і можливостей людей - Для людей теж є зміни - оскільки демонстрація індивідуальної цінності в екосистемі стає ключовим імперативом. Там, де ми раніше говорили про співробітників та роботу, зараз ми посилаємось на людей, завдання та навички. Багато компаній шукають шляхи розширення можливостей для своїх людей за допомогою ринку талантів. HR та лідери розширюють погляди на "талант", щоб охопити всіх. Пошук шляхів демократизації навчання та розвитку, оскільки люди мають силу перекваліфікуватися та винаходити нові шляхи у світі, що розвивається.
• Забезпечення цінності для багатьох стейкхолдерів – HR ініціативи зараз (нарешті) важливі для всіх! Ціннісна пропозиція повинна включати більше, ніж лідерів, інвесторів та споживачів, щоб чітко стимулювати трансформацію. Перехід до підходу, орієнтованого на працівника, до досвіду роботи - мета, якою поділяються керівники HR та бізнесу (оскільки робоча сила справді стає найбільшим активом організації), а кандидати роблять більший акцент на культурі організації та відданості своїй громаді при оцінці пропозицій про роботу .

Люди та організації v20.20

Ці фундаментальні зрушення вимагають більш ніж серії виправлення багів, щоб забезпечити справжню трансформацію.

• Передбачати наперед – Постійно мінливий контекст у складному світі, що розвивається у напрямку цифрових технологій, дає, як ніколи, відчуття швидкості. Це кидає виклик та надає можливість кожному особисто, HR та лідерам, організаціям – прискорити еволюційний розвиток персоналу і трансформацію бізнесів
• Бути людьми – Прийняття та визнання цінності наших людських рис створить основу для піклування про цифровий світ, що вічно розвивається, а саме: полегшення можливостей для окремих особистостей створювати наповнені сенсом зв’язки.
• Динамічні дані - Потреба об'єднати та отримати доступ до об'єктивних даних про людей для донесення трансформації - непереборна, - виявляти можливості на ринку та швидко спрямовувати людей та команди до виконання. Надати організаціям можливість жити і дихати як власні екосистеми, розширюючи можливості та довіряючи колегам і менеджерам вчитися, рости та експериментувати.
• Будувати причетність – Люди прагнуть відчувати можливості для розбудови власної кар’єри, хотять відчувати, що працюють у підтримуючій культурі, де є довіра, справедливість та інклюзивність. Жити і працювати задля довгострокових вимог постійного зростання, знаходити зв’язок і мету – є часто ниткою Аріадни, що веде крізь зміни і складність.
• Використовувати нові методи – Управління талантами для всіх. Ми маємо прекрасну можливість перебудувати наші підходи, щоб допомогти людям і організаціям процвітати у нашому новому динамічному світі. Бізнес-лідери мають повернути свій погляд у майбутнє, щоб змоделювати нові можливості та забезпечити процвітання їх екосистем з розвитку талантів. HR команди можуть організовувати і робити можливими трансформації, здобуваючи довіру через використання прогнозів за HR даними. Працівники можуть керувати власними кар’єрними шляхами, здобуваючи сенс і мету.

Майбутні оновлення

Нова операційна система для людей та організацій потребує часу, роздумів та експериментів, щоб отримати правильне рішення та повністю його впровадити. І подорож на цьому не зупиняється, дорожня карта майбутніх модернізацій, ймовірно, включатиме:

• Нові ролі, такі як Директор з Планування Сенсу, Директор з Питань Упередженості, Директор з Питань Життєвого балансу та Аналітик людських мереж
• Значний прогрес (і досвід) за допомогою додатків для HR даних та, особливо, HR програмного забезпечення (оскільки організації будують власні екосистеми талантів)
• Культурна трансформація від зосередження на продуктивності у минулому до майбутнього навчання, зростання та психологічної безпеки, заохочення творчості та співпраці
• Акцент на партнерствах та альянсах між компаніями для полегшення навчання та співпраці через розширені ринки
• І, можливо, нова назва для управління талантами?

Автор: Сара Маклелан - бізнес-психолог, доктор медицини Великобританії та Ірландії. відповідає в SHL за команду консультантів та менеджерів по роботі з клієнтами, які розробляють рішення для оцінки талантів

Оригінал статті англійською мовою доступний на shl.com, - глобальному сайті SHL