Недоукомплектовані чи просто «невидимі»? Як видимість навичок усуває розрив у талантах

Перш ніж публікувати ще одну вакансію або скорочувати штат, готуючись до автоматизації, поставте собі запитання: чи не може потрібний вам талант уже бути у вашому штаті? Часто бізнесу бракує видимості навичок. Отримавши доступ до валідних та об’єктивних даних про навички, ви можете швидше закривати прогалини, утримувати найкращих людей і вийти за межі циклу «найм проти звільнення».

Чому видимість має значення

Багато керівників дивляться на зростання навантаження та перевантажені команди й припускають, що єдине рішення — найняти більше людей. Співвідношення «розвивати всередині чи купувати на ринку» змінилося. Сьогодні з’являються ролі, для яких немає попереднього досвіду, а це означає, що традиційний «ідеальний кандидат» не обов’язково знаходиться на сайті з вакансіями — він потенційно вже є у вашій організації.

Перевірка реальністю

За даними Gartner, до 2030 року кожному п’ятому працівникові потрібно буде перейти на іншу роль через зміну потреб бізнесу та ШІ. Попри це, багато організацій залишаються неготовими побачити «прихований» потенціал буквально перед собою.

Проблема не в нестачі талантів — проблема в нестачі видимості. Коли HR-команди не бачать повного спектра спроможностей працівників, таланти використовуються неузгоджено. Один підрозділ може гарячково шукати людей назовні за високою ціною, тоді як інший має невикористану експертизу.

Чому застарілі посадові інструкції стримують вас

Традиційні посадові інструкції визначають ролі як статичні назви з фіксованими вимогами. Вони не еволюціонували разом із тим, як насправді виконується робота сьогодні. На ринках, що швидко змінюються, бізнесу потрібні спроможності, яких ще пів року тому не існувало. З’являються ролі, для яких немає попереднього досвіду.

Така жорсткість створює «сліпі плями». Менеджера проєктів із винятковими навичками співпраці із зацікавленими сторонами можуть не розглянути на роль менеджер по роботі з клієнтами лише тому, що в резюме написано «менеджер проєктів». Коли ви відбираєте кандидатів за вузькою історією посад, а не за спорідненими навичками, ви втрачаєте людей, які вже здатні розв’язати ваші проблеми.

Ціна орієнтованості назовні

Занадто багато компаній за замовчуванням обирають бінарний варіант: найняти нових людей або «прибрати» старих шляхом автоматизації. Але скорочення штату, щоб звільнити місце для автоматизації, часто руйнує інституційну пам’ять і підриває моральний стан.

Перерозподіл працівників на інші ролі пропонує розумніший шлях. Замість того щоб сприймати автоматизацію як заміну людям, використовуйте її, щоб вивільнити людей для ролей з вищою цінністю. Цей підхід дає:

• Швидкість: зовнішнім кандидатам у середньому потрібно 8–12 місяців, щоб вийти на повну продуктивність¹, що сповільнює ініціативи.
• Економію витрат: внутрішній перерозподіл працівників може заощадити компанії до 30 000 доларів США на роль² порівняно з циклом «пошук і адаптація».

Як дані про навички розкривають прихований потенціал

Справжня сила перерозподілу працівників на інші ролі — у системному розумінні навичок. Сучасні HR-технології вже можуть мапи навичок працівників, аналізувати прогалини та пропонувати відповідності в режимі реального часу.

Така видимість трансформує стратегічне планування робочої сили. Лише 8% організацій нині мають надійні дані про навички, якими володіє їхня робоча сила, — і саме вони мають найбільший вплив на успіх бізнесу³. Ті, хто інвестує в системне управління даними про навички, здобувають вирішальну перевагу: здатність бачити й активувати прихований потенціал у масштабі.

Формування культури, у якій внутрішні переходи розвиваються

Технології роблять перерозподіл працівників можливим, але культура підтримує його. Організації, які досягають успіху у внутрішніх переходах, сприймають кар’єрні переміщення як норму — очікувану, підтримувану й таку, що визнається, а не як виняток, який потребує спеціального погодження.

Перш ніж публікувати наступну нову вакансію, HR і менеджерам з найму варто запитати себе: «Чи не платимо ми вже комусь, хто міг би виконувати цю роботу?» Такий зсув у мисленні заохочує керівників спершу дивитися всередину, а вже потім шукати назовні, і давати працівникам інструменти, щоб демонструвати свої навички, що розвиваються. Це допоможе створювати організації, здатні залишатися інноваційними, адаптивними та стійкими в конкурентному ринку, що постійно змінюється.

Чекліст «спочатку подивіться всередину»: 5 запитань, які варто поставити перед зовнішнім наймом

Перш ніж відкривати зовнішню заявку на підбір, використайте об’єктивні дані про навички, щоб оцінити вашу поточну робочу силу. Якщо на ці запитання можна відповісти «так», то перерозподіл працівників на інші ролі, імовірно, буде вашим найшвидшим і найбільш економічно ефективним шляхом.

1. Чи не «ховається» в іншому підрозділі людина з відповідними навичками?

Перегляньте внутрішню базу даних талантів за конкретними навичками, а не за назвами посад. Можливо, з’ясується, що маркетинговий аналітик має 90% навичок роботи з даними, потрібних для вашої нової ролі в операціях.

2. Чи можна закрити цю потребу завдяки «спорідненим навичкам»?

Чи має чинний працівник 70% необхідних навичок і підтверджену історію навчання?

3. Чи є ця роль «захищеним від майбутніх змін» місцем для людини, яка стикається з автоматизацією?

Перш ніж скорочувати чисельність через нові технології або реструктуризацію, визначте високорезультативних працівників, чиї завдання автоматизуються. Чи можна спрямувати їхню інституційну пам’ять у цю відкриту роль?

4. Яка різниця у часі до досягнення повної продуктивності?

Внутрішній кандидат уже знає ваші системи, культуру та ключових учасників. Чи маєте ви зайвих 4–6 місяців, які зазвичай потрібні зовнішньому кандидатові, щоб вийти на повну окупність інвестицій (ROI)?

5. Що створить цей найм -  «кар’єрний глухий кут» чи «виграш від внутрішніх переходів»?

Якщо ви наймаєте зовні, чи подаєте ви сигнал своїй поточній команді, що простору для зростання немає? Вибір перерозподілу працівників посилює утримання, показуючи людям, що їхні навички, які розвиваються, помічають і цінують.

Дізнайтеся, як розкрити приховані таланти та спрямовувати вашу робочу силу шляхом перерозподілу ролей на основі навичок, зв'язавшись з нашими консультантами.

¹ AIHR | ² SHRM Report, 2022 | ³ Gartner HR Research, 2024

Авторка: Сукхмані Гревал (Sukhmani Grewal)

Сукхмані Гревал є архітекторкою рішень і експерткою з управління талантами та внутрішніх переходів. Маючи понад 13 років досвіду у сфері талантів, вона співпрацює з керівниками рівня C-suite та HR-лідерами, щоб надавати результативні рішення на основі оцінювання, які допомагають організаціям відбирати, розвивати, спрямовувати та утримувати таланти. Її робота зосереджена на розкритті бізнес-цінності шляхом стратегій роботи з людьми, що спираються на дані.

Оригінал блогу доступний на shl.com