Погані інтерв’ю коштують дорожче, ніж здається

Половина компаній втрачає якісних кандидатів через недосконалий процес інтерв’ю — і на цьому наслідки не завершуються. Неефективні інтерв’ю створюють приховані витрати в усій організації.

«Ми думали, вони чудово впораються…» Коли враження на інтерв’ю не передбачає результатів

Більшість менеджерів із найму мають подібний досвід: кандидат справив враження на інтерв’ю, але не впорався з роботою; перспективний найнятий працівник звільнився за кілька місяців; майже прохідного претендента відхилили, а у конкурента він досяг успіху. Це не поодинокі історії, а реальні бізнес-втрати, що виникають насамперед через процес. Невдалі інтерв’ю не з’являються окремим рядком у бюджеті, однак їхній ефект відчутний. Ось три приховані втрати від неякісних інтерв’ю.

Прихована втрата 1: Невдалі найми

Такі рішення подовжують період входження в роль, сповільнюють проєкти та знижують ефективність команди: колеги витрачають час на супровід і підстрахування замість виконання пріоритетних завдань. Часто це «з’їдає» інші ініціативи з роботи з талантами — розвиток навичок чи внутрішні переходи — збільшуючи втрачений потенціал. Ще гірше, коли після онбордингу та навчання невідповідний працівник звільняється: відкривається нова заявка, знову витрачаються кошти на пошук, команда втрачає темп.

Прихована втрата 2: Затримки із закриттям вакансій

Відкриті вакансії мають вимірювану ціну. Показники свідчать: один працівник створює на рік бізнес-цінність, еквівалентну приблизно трьом річним окладам, тож кожен додатковий день простою ролі впливає на дохід. Типові причини — розірвана стратегія, неузгоджені процеси та відсутність відповідальної сторони за фінальне рішення.

Прихована втрата 3: Репутаційні збитки

Процес найму — частина бренду роботодавця. Непослідовність, відсутність зворотного зв’язку та непідготовлені інтерв’юери призводять до негативних відгуків, відмов кандидатів і звуження майбутнього пулу. Згодом це впливає і на довіру клієнтів, послаблюючи позиції бізнесу.

Для рекрутерів і менеджерів цикли неясного зворотного зв’язку та постійні «перезапуски» означають втому й зниження залученості. Команди перевантажені, очікуючи на підкріплення або працюючи з прогалиною в компетенціях. Співробітники побоюються, що їм доведеться довго виконувати додаткові обов’язки, а відкриті вакансії так і не буде закрито.

Чому це повторюється

Поширена помилка — вважати, що проблема в людях. Насправді це питання процесу:

інтерв’юерам бракує навчання та орієнтирів, тому кожен діє по-своєму;
запитання не узгоджені, оцінювання суб’єктивне або відсутнє, рішення часто ґрунтуються на «відчутті», а не на даних;
без чіткої структури та доказової бази якість найму коливається, а упередженість проникає в рішення.

Коли немає прозорості того, як проводяться інтерв’ю, системне вдосконалення неможливе, а витрати накопичуються: заміни невдалих наймів, порушення командної роботи та «тихий» удар по бренду роботодавця.

Підвищуйте якість інтерв’ю, а не їх кількість

Якщо процес інтерв’ю не підвищує впевненість у рішенні щодо найму, він не виконує своєї функції. Зосередьтеся на засадах, що підсилюють прогностичність, справедливість і швидкість ухвалення рішення. Йдеться не про більшу кількість інтерв’ю, а про кращу якість, щоб:

інтерв’юери були навчені та діяли узгоджено щодо того, що саме оцінювати;
запитання були послідовними, відповідними ролі та профілям успішних працівників;
оцінювання здійснювалося за структурованими рубриками на основі надійних даних із фіксацією доказів вибору;
дані про кандидатів і про роботу інтерв’юерів збирали щодо всього процесу для постійного вдосконалення.

Ті, хто опанує ефективне інтерв’ю, отримають відчутну конкурентну перевагу в залученні та утриманні талантів.

Дізнайтеся, як рішення SHL підвищує якість інтерв’ю, забезпечуючи кращі найми, вище утримання та сильніші фінансові результати.

Автор: Енді Нелесен (Andrew Nelesen)

Оригінал доступний на сайті shl.com