Порівняння джерел даних про таланти: які показники мають значення?
Порівняння джерел даних про таланти: які показники мають значення?
Продовжуючи серію SHL блогів, які глибоко занурюються у світ даних з оцінки персоналу, ми розглянемо чотири категорії поширених джерел даних ассесментів, які допомагають організаціям
Не всі дані однакові
Рішення, які ухвалює організація, настільки хороші, наскільки хороші дані, що лежать в їх основі. Як ми вже писали, дані про таланти еволюціонували й охоплюють цілий ряд джерел, заходів і типів. Не всі типи даних мають однакову цінність, тож як зрозуміти, що ви використовуєте правильні дані для ухвалення критично важливих рішень, які впливають на результати бізнесу?
Розуміння того, що пропонує співбесіда в порівнянні з центром оцінювання, або резюме в порівнянні з особистісним тестом, може допомогти визначити та покращити ефективність стратегій залучення талантів та управління талантами. Аналізуючи наукові дослідження, ми порівняли поширені типи даних про таланти, щоб побачити, як вони поєднуються за чотирма ключовими критеріями: цінність для бізнесу, прогностична здатність, час оцінювання та потенційна упередженість. Ось найефективніші методи оцінки згідно з цими критеріями.
Цінність для бізнесу
Дані про таланти можуть дуже швидко застаріти й часто можуть надавати лише точкове уявлення про кандидата або співробітника. При ухваленні рішень варто враховувати, чи можуть зібрані дані створювати цінність протягом тривалих періодів та використовуватися для постійного розвитку та управління талантами.
Найбільша цінність для бізнесу: особистісні тести
Оцінювання, як правило, забезпечує більшу цінність для бізнесу завдяки більш ретельному та науково обґрунтованому вимірюванню. Наше дослідження показало, що особистісні тести є найбільш корисними для компаній, оскільки їх можна застосовувати в різних сценаріях залучення та розвитку талантів, і вони залишаються актуальними протягом тривалого часу. Застосовуючи різні аналітичні "лінзи", одні й ті самі дані можна використовувати протягом тривалого періоду, щоб оцінити готовність персоналу до стратегічних ініціатив, виявити високопотенційних співробітників та спланувати розвиток, який може знадобитися в міру адаптації бізнесу до ринкових та галузевих змін.
Прогностична здатність
Дані про таланти, що застосовуються для вимірювання навичок та здібностей, повинні ґрунтуватися на дослідженнях та доведених методологіях, які показали свою здатність точно та надійно прогнозувати результати. При прийнятті рішень, впевненість у тому, що дані, на яких ви базуєте свої висновки, дійсно вимірюють заявлене, забезпечує спокій у питаннях найму, розвитку та мобільності співробітників.
Джерело даних з найвищою прогностичною здатністю: оцінка навичок, структуровані інтерв'ю
Найм та управління талантами на основі навичок зросли в останні роки, і легко зрозуміти, чому оцінка навичок займає найвище місце за прогностичною здатністю. Правильна оцінка навичок може забезпечити всебічне розуміння поведінки та підходить для закриття вакансій у відділах, відкриваючи краще розуміння вашої робочої сили та дозволяючи вам максимізувати цінність співробітників.
Співбесіди залишаються важливою частиною процесу оцінювання, що проводять команди HR; хоча неструктуровані співбесіди можуть бути поганими прогностичними інструментами та мати незначну цінність для бізнесу, структуровані співбесіди є одним з найефективніших способів оцінки кандидата або співробітника. Незалежно від того, проводяться вони особисто, у режимі живого відео або відеозапису на вимогу, забезпечення інтерв'юерів валідними, специфічними для посади, запитаннями та посібниками з оцінювання, адаптованими до навичок та критеріїв, критично важливих для кожної ролі, сприяє послідовному, прозорому оцінюванню та більш справедливим рішенням щодо найму.
Час оцінювання
Команди HR перебувають під величезним тиском через виконання широкого спектра завдань, тому час, необхідний для збору корисних даних, є пріоритетом. Однак, як показує наше дослідження, джерела даних з найкоротшим часом вимірювання, з більшою ймовірністю запропонують меншу цінність для бізнесу та будуть більш відкритими до упереджень.
Джерело даних, які можна зібрати найшвидше: резюме / рекомендації та навички за результатами самооцінки
Джерела даних, такі як резюме, рекомендації та самооцінка навичок, швидко збираються організацією, оскільки вони спираються на самостійну оцінку навичок кандидатом чи працівником, але вони можуть сильно відрізнятися за стабільністю, що робить справедливе порівняння майже неможливим, оскільки люди часто недооцінюють або переоцінюють свої здібності, що вже спонукає деякі організації відмовитися від резюме.
Однак, вони все ще можуть відігравати певну роль у залученні талантів, надаючи початковий скринінг досягнень, кваліфікації та досвіду, разом із корисною інформацією, як от контактні дані, але їх слід використовувати лише як додаткові, а не покладатися на них при ухваленні рішень.
Потенційна упередженість
Дуже важливо, щоб організації усвідомлювали, чи ґрунтуються будь-які їхні рішення на сильно упереджених даних, і працювали над тим, щоб зменшити цю упередженість, наскільки це можливо. Це робиться не лише з юридичних та етичних міркувань, але й для покращення та залучення широкого спектра знань та досвіду персоналу, що має важливе значення для підвищення ефективності бізнесу, покращення інновацій та сприяння чудовій командній роботі.
Джерело даних, яке найменше схиляється до потенційної упередженості: особистісні тести
Оцінки особистості отримали найнижчі бали в нашому дослідженні потенційної упередженості, що робить їх потужним інструментом для справедливого та об'єктивного визначення таланту, який найкраще підходить для певної ролі. Особистісні професійні тести призначені для вимірювання тих рис і поведінки, пов'язаних з роботою, які менш пов'язані з культурою та демографічними характеристиками. Вимірюючи кожного кандидата однаковим чином, використовуючи науково обґрунтовані методології, організації можуть визначити, які кандидати найкраще підходять для даних профілів посад, ймовірної майбутньої продуктивності, мотивації та потенціалу, щоб гарантувати, що рішення ухвалене виключно на основі відповідності ролі.
Співавтор:
Пол ДеКуккук
Доктор Пол ДеКуккук є науковим директором зі стратегічних застосувань у SHL. Він має понад 25 років досвіду роботи промисловим та організаційним психологом та 14 років у SHL. На цій посаді він працював над вирішенням проблем і підвищенням ефективності як внутрішніх команд, так і клієнтів SHL шляхом оптимізації зручності використання, наукової строгості та ефективності за допомогою широких можливостей, таких як аналіз роботи, дизайн рішень і валідація. Раніше він керував функцією оцінки талантів у компанії зі списку Fortune 100 і працював на різноманітних внутрішніх і зовнішніх консультаційних посадах у багатьох галузях та організаціях.
Співавтор:
Карім Бадр
Карім Бадр є старшим науковим співробітником у науковій групі SHL. Він є психометристом із глибоким розумінням науки про дані та вимірювання, який спеціалізується на розробці інноваційних продуктів для оцінки, які використовують передові технології. Його робота передбачає використання можливостей психометрії та штучного інтелекту для створення інноваційних рішень для оцінки, які надають цінну інформацію про людську поведінку та можливості. Він також є частиною команди BHRP, яка прагне краще зрозуміти досвід чорношкірих кандидатів під час проходження оцінювань.
Оригінал статті доступний на сайті shl.com
