Прагнення до постійного розвитку — ознака професіоналізму, володіючи якими фахівець підвищує як свою ефективність, так і ефективність тієї організації, де він працює. Не секрет, що керівники в більшості випадків хочуть бачити у своєму колективі високопотенційних співробітників, готових розвивати власні компетенції з урахуванням стратегічних цілей компанії. Очевидно, що мотивацією для таких кадрів є надання можливості саморозвитку. Але ефективно вести процес розвитку фахівця практично неможливо без чітко складеного плану. Крім того, важливо мати на увазі, що підхід до розвитку, наприклад, співробітника банку та менеджера з продажу буде різним, і універсального «рецепту» тут немає. Помічником з розвитку конкретного професіонала є  індивідуальний план розвитку (ІПР).

Індивідуальний план розвитку співробітника — це підхід, який передбачає самостійний контроль співробітника над процесом його власного розвитку.

Ті компанії, які розуміють важливість розвитку своїх співробітників, чітко усвідомлюють і необхідність формування ІПР, основними завданнями якого є:

• розробка стратегій індивідуального навчання;
• управління знаннями;
• формування інтелектуального капіталу;
• підвищення ефективності управління в організації.

Для вирішення цих завдань в компаніях проводяться щорічні оцінки персоналу, центри розвитку й інші оцінювальні заходи, спрямовані на вивчення ефективності роботи кожного співробітника: визначення його сильних і слабких сторін, навичок, які необхідно розвинути або виявлення потреб в напрацюванні додаткових компетенцій для переходу на вирішення завдань вищого рівня.

Для того, щоб допомогти керівникам і HR-фахівцям вірно вибудувати процес розвитку співробітників, компанія SHL Ukraine розробила зручний і корисний інструмент — Збірник розвиваючих дій, в якому доступній формі викладені практичні рекомендації зі складання індивідуального плану розвитку. Дотримання рекомендацій збірки дозволить співробітнику освоїти ефективні способи та методи розвитку, а також визначити, які саме професійні навички необхідно розвивати або додатково освоювати, і негайно приступити до якісного розвитку обраних компетенцій.

Щоб розроблений план розвитку був ефективним, перед його складанням необхідно зрозуміти, якими здобутками, навичками і знаннями вже володіє працівник, а також визначити, у чому полягає потреба розвитку. Важливо бачити як сильні сторони, так і області розвитку в контексті робочого середовища.

Метод планування індивідуального розвитку буде корисний, перш за все, у випадках, коли критерії (компетенції) були сформульовані заздалегідь, і була проведена їх формальна оцінка. У зв’язку з тим, що співробітник може розвивати одночасно тільки від 1 до 3-х компетенцій протягом одного року, доцільно вибрати з них найбільш актуальні.

Індивідуальний розвиток: з чого почати?

Беручи участь у процесі індивідуального розвитку, співробітник бере на себе відповідальність за визначення власних першочергових потреб розвитку, вибираючи цілі для навчання, методи та способи, а також оцінюючи власні результати.

Процес будь-якого розвитку, індивідуального в тому числі, умовно можна розділити на декілька етапів:

• Першочерговим і найважливішим кроком на шляху до індивідуального розвитку є розуміння необхідності цього розвитку. Тут на допомогу може прийти HR-фахівець, який проконсультує кандидата або надасть йому необхідні дані оцінки за результатами проведених заходів. Але, повторимося, рішення про план розвитку компетенцій приймає тільки й безпосередньо сам кандидат.
• Другим етапом стане визначення сфери або напряму розвитку, при якому будуть корисні дані одного або декількох джерел, надані співробітнику його керівником або HR-підрозділом. Сюди відносяться: результати щорічної оцінки, проходження центру розвитку, зворотний зв’язок від колег й ін.
• Для систематизації отриманої інформації доступна Універсальна модель компетенцій SHL — UCF (Universal Competency Framework), де співробітнику пропонується проаналізувати ступінь виявлення у себе 8 факторів, таких, як: керівництво й прийняття рішень, підтримка й співробітництво, взаємодія та презентаційні навички, аналіз та інтерпретація і ін.
• Третій етап — аналіз особливостей процесу навчання, усвідомлення специфіки свого стилю навчання та причин, які можуть вплинути на результативність роботи. На цьому етапі кандидат визначає свій профіль учня та кращі методи навчання.
• Етап четвертий — безпосереднє формування індивідуального плану розвитку компетенцій, для чого необхідно по кожному напрямку розвитку визначити результат (на основі технології SMART), вибрати необхідні розвиваючі дії (навчальний план), вказати терміни їх виконання та тих колег, які будуть включені в цей процес.

Щоб намічений план розвитку компетенцій реалізовувався відповідно до поставлених цілей, необхідно регулярно проводити загальний моніторинг відповідності поставлених цілей результатам. Такий контроль необхідно здійснювати спільно зі співробітником 1 раз у 3-4 місяці, або в залежності від графіка розвиваючих заходів. Тут необхідно фокусуватися не тільки на досягненні певних результатів, скільки на здійсненні самих дій з розвитку.