Роль CHRO у формуванні культури безперервного навчання

Те, як ваша організація навчається, може визначати різницю між ефективним подоланням бізнес-проблем і втратою конкурентної переваги на користь тих, хто краще адаптується, зростає та утримує ключових працівників. Ось як CHRO можуть сформувати сильнішу культуру навчання.

Які завдання розв’язує справжня культура навчання

Культура навчання помітна тоді, коли працівники очікують зростання у своїй ролі, лідери очікують, що навчатимуть, а організація очікує, що адаптуватиметься. Вона є найбільш цінною тоді, коли прямо пов’язана з викликами, з якими стикається ваша організація: низькою залученістю, ризиком наступництва, трансформацією або поєднанням усіх цих чинників.

Нижче наведено 4 ключові питання, у подоланні яких CHRO можуть допомогти бізнесу шляхом інвестицій у формування культури навчання.

1) Утримання працівників на критичних ролях

Коли працівники з високою цінністю для організації звільняються, бо не бачать майбутнього, зазвичай ідеться про поєднання причин. Але навчання майже завжди є однією з них. Люди з більшою ймовірністю залишаються, коли бачать шлях до нових навичок, відповідальностей і внутрішніх переходів, замість того щоб іти з організації заради зростання.

Ключові дії для CHRO

• Картуйте траєкторії зростання — горизонтальні та вертикальні — для пріоритетних ролей, зокрема очікуваний рівень володіння навичками, і зробіть ці траєкторії доступними.
• Інтегруйте цілі розвитку в розмови про результативність, щоб показати їхню важливість.

Що відстежувати

• Показники утримання та використання траєкторій внутрішніх переходів.
• Розвиток навичок на рівні окремих працівників, команд і всієї організації.

Як виглядає успіх

Критично важливі таланти бачать переконливі внутрішні можливості, менеджери мають чіткі інструменти для пропонування професійного просування, а в інтерв’ю під час звільнення причина «бракує зростання» згадується значно рідше.

2) Низька залученість і «тихе звільнення»

Коли показники залученості сигналізують про низьку енергію або брак довіри, це часто означає, що люди почуваються застряглими або відірваними від мети. Сильна культура навчання може знову додати людям енергії, даючи їм відчуття, що організація інвестує в них і довіряє їм ставати майбутніми лідерами.

Ключові дії для CHRO

• Інтегруйте запитання про зростання та навчання в регулярні зустрічі, а не лише в щорічні перегляди.
• Пропонуйте мікроможливості для розвитку й навчання на основі зворотного зв’язку в реальних ситуаціях, наприклад міжкомандні проєкти, інноваційні виклики, спостереження за роботою в іншій ролі.

Що відстежувати

• Опитування залученості, пов’язані з розвитком, визнанням і довірою до лідерства.
• Участь у добровільних активностях розвитку та міжкомандних ініціативах.

Як виглядає успіх

Працівники відчувають більше відповідальності за власний розвиток, команди почуваються більш пов’язаними й енергійними, а показники залученості найперше поліпшуються в тих сферах, де поведінкові прояви навчання є найсильнішими.

3) Наступництво та глибина лідерського резерву

Лідери забезпечують успіх, але коли організація не планує наступництво або старші позиції постійно закриваються зовнішніми наймами, організація зазнає втрат. Побудова цілеспрямованих траєкторій навчання, які розширюють досвід людей за межі їхнього поточного кола повноважень і забезпечують плавний перехід у лідерські позиції, підтримує безперервність бізнесу.

Ключові дії для CHRO

• Визначте критичні лідерські ролі та спроможності, потрібні на наступні 3–5 років, а не лише на сьогодні.
• Створіть структуровані траєкторії розвитку для працівників із високим потенціалом, щоб сформувати сильний лідерський резерв.

Що відстежувати

• Глибину резерву — тобто працівників, готових перейти на лідерські позиції, — і різноманіття в пулах талантів у динаміці.
• Частку лідерських вакансій, закритих внутрішніми кандидатами, порівняно із зовнішніми наймами.

Як виглядає успіх

Організація менше залежить від реактивного зовнішнього пошуку, має сильніших і різноманітніших внутрішніх кандидатів і може реалізовувати стратегію, не очікуючи, доки з’явиться «ідеальний кандидат».

4) Прогалини у спроможностях для майбутніх навичок і трансформації, зокрема ШІ

Нові технології та трансформація потребують навичок, яких у багатьох працівників поки що просто немає. Без плану, що дає працівникам можливість навчатися на основі даних про навички й забезпечує видимість того, що потрібно і що має значення, упевненість знижується, а розвиток втрачає чіткий напрям. Безперервне навчання може з’єднати сьогоднішні таланти з роботою майбутнього, даючи змогу робочій силі еволюціонувати, а не переживати різку зміну.

Ключові дії для CHRO

• Визначте критично важливі для майбутнього навички, наприклад вільне володіння ШІ, критичне мислення, адаптивне передбачення.
• Побудуйте персоналізовані траєкторії навчання для цих навичок на основі даних.

Що відстежувати

• Кількість працівників, які підвищили кваліфікацію і застосовують нові навички у своїх ролях.
• Готовність до трансформаційних ініціатив на основі прогалин у навичках.

Як виглядає успіх

Організація формує ширшу базу навичок, релевантних для майбутнього, знижує ризики й витрати на наймання і краще підготовлена до швидкого впровадження нових технологій та способів роботи. Працівники почуваються підготовленими й залученими, а лідери розглядають навчання як важіль для зниження ризиків змін, а не як побічну активність.

CHRO як архітектор навчання

Коли навчання розглядається крізь призму цих ключових питань, CHRO значно легше обґрунтовувати інвестиції в дискусіях із виконавчим керівництвом і радою директорів. Вони можуть посилити HR-функцію так, щоб вона була не лише провайдером навчання, а й надавала дії, метрики та рішення для бізнес-викликів. За належного впровадження культура безперервного навчання стає критично важливою для стратегії, стійкості та зростання.

Ознайомтеся з актуальними напрямами організаційного розвитку, переглянувши підбірку інфографіки.

Дізнайтеся, як SHL може допомогти визначати, розвивати й формувати ефективні програми навчання та розвитку на основі науково обґрунтованих даних про навички.

Авторка: Ніна М’юїр

Ніна має ступінь MSc з організаційної психології, отриманий у Birkbeck, University of London, ступінь BSc з психології та сертифікат CIPD Certificate in HR Practice (CHRP) Level 3. Вона працює керівною консультанткою в SHL і проводить публічні та внутрішньокорпоративні сертифікаційні курси, зокрема з оцінювання здібностей і особистості, а також різних інших психометричних оцінювань. Нещодавно вона здобула Certificate in Child Counselling Using The Arts у London School of Arts (IATE).

Оригінал блогу доступний на сайті shl.com