Розуміння та запобігання лідерській катастрофі

Нестабільність у лідерстві зростає, а ціна невдачі є високою. Організації, які завчасно виявляють ризики зриву лідерської кар’єри та працюють із ними, матимуть кращі можливості сформувати стійкий резерв високорезультативних лідерів на майбутнє.

Чому зрив лідерської кар’єри сьогодні трапляється частіше

Зрив лідерської кар’єри — явище, за якого керівники демонструють недостатню результативність, втрачають авторитет або передчасно залишають свої посади, — стає дедалі серйознішою проблемою для організацій у всьому світі. Нещодавні дослідження свідчать, що до половини керівників у певний момент своєї кар’єри можуть опинитися під ризиком такого зриву. Ставки високі: невдалі призначення на керівні посади можуть коштувати мільйони, порушувати роботу команд і завдавати шкоди організаційній культурі та репутації. Посилену увагу до цієї проблеми зумовлюють кілька тенденцій:

Нестабільність і складність: упровадження ШІ та економічна невизначеність підвищили складність керівних ролей, виявляючи вразливі сторони, які в стабільніші часи могли залишатися прихованими.

Зміна очікувань працівників: сьогодні працівники очікують, що керівники надихатимуть, слухатимуть і демонструватимуть емоційний інтелект, а не лише керуватимуть.

Висока ціна невдачі: фінансова, культурна й репутаційна шкода від невдалого лідерства перебуває під дедалі пильнішою увагою, що спонукає організації більше інвестувати в планування наступництва та розвиток лідерів.

Деструктивні поведінкові прояви: токсичні або руйнівні моделі лідерства, зокрема нарцисизм, емоційна нестабільність чи мікроменеджмент, нині визнаються суттєвими чинниками ризику, яким ради директорів і регуляторні органи приділяють пильну увагу.

Уразливість кадрового резерву: професійне вигорання та стрес спонукають дедалі більше керівників замислюватися про відмову від посади, звужуючи коло підготовлених наступників.

Що спричиняє зрив лідерської кар’єри?

Зрив лідерської кар’єри зумовлений не лише недостатньою компетентністю. Це складна взаємодія індивідуальних рис, організаційного контексту та системного тиску. Дослідження виокремлюють дві групи причин:

1. Індивідуальні та поведінкові чинники

• Сильні сторони, які під тиском перетворюються на слабкі, наприклад упевненість — на впертість.
• Низький рівень самоусвідомлення та емоційного інтелекту.
• Недостатньо розвинені міжособистісні навички або нездатність формувати довіру.

2. Контекстні та системні чинники

• Професійне вигорання, нечіткі очікування та надмірне навантаження.
• Недостатній розвиток лідерів.
• Невідповідність організаційній культурі або толерування неприйнятних моделей поведінки.
• Раптові чи незаплановані зміни, зокрема реструктуризація або трансформація.

Як можуть діяти організації

Дослідження SHL показує, що ризик зриву лідерської кар’єри не є незмінним — він залежить від контексту. Та сама риса може бути сильною стороною або обмеженням залежно від середовища. Наприклад, високий рівень доброзичливості може допомагати в культурах, орієнтованих на співпрацю, але перешкоджати результативності у висококонкурентному середовищі. Керівники, які досягають успіху в стабільних ролях із чітко визначеними процесами, можуть мати труднощі в динамічних і неоднозначних умовах.

Отже, організаціям потрібно оцінювати не лише особистісні характеристики керівників, а й те, наскільки вони відповідають вимогам і культурі своїх нинішніх або майбутніх ролей. Для цього можна застосовувати такі підходи:

Оцінювати не лише потенціал, а й ризики

Виходьте за межі традиційних моделей компетенцій, щоб вимірювати поведінкові ризики та схильності до зриву лідерської кар’єри за допомогою валідизованих прогностичних інструментів.

Інвестувати в самоусвідомлення та емоційний інтелект

Розвивайте здатність керівників розпізнавати власні реакції та чинники, що їх спричиняють, управляти ними, адаптуватися до стресу й формувати довіру в командах.

Уточнювати очікування щодо ролі та критерії успіху

Переконайтеся, що керівники знають, чого від них очікують і як визначається успіх, відповідно до бізнес-стратегії та організаційної культури.

Підтримувати керівників з урахуванням контексту

Забезпечуйте розвиток на основі реальних робочих ситуацій, коучинг і зворотний зв’язок, які відображають фактичні виклики керівників, а не лише теоретичні сценарії.

Посилювати зворотний зв’язок і підзвітність

Формуйте культуру психологічної безпеки, структурованого висловлення незгоди та взаємної підзвітності колег, щоб завчасно виявляти ризики й заохочувати адаптивне лідерство.

Урахування контексту під час оцінювання лідерських ризиків

Розглядаючи за допомогою підходу, що ґрунтується на даних, і поведінкові схильності, і конкретні виклики середовища, у якому працює керівник, організації можуть:

• Виявляти як очевидні, так і «приховані» ризики зриву лідерської кар’єри, особливо коли керівники переходять у новий контекст.
• Ухвалювати точніші прогностичні рішення щодо талантів, які враховують реалії сучасного нестабільного бізнес-середовища.
• Спрямовувати зусилля з розвитку туди, де вони матимуть найбільший вплив: на самоусвідомлення, адаптивність і відповідність контексту.
• Формувати стійкіші й адаптивніші резерви керівників та уникати дорогих наслідків невдач, яким можна було запобігти.

Оскільки зриви лідерської кар’єри трапляються дедалі частіше, організаціям вкрай важливо розуміти індивідуальні риси своїх керівників, контекст, у якому вони працюють, і системний тиск, з яким вони стикаються. Це дасть керівникам найкращі можливості досягати результатів, а компаніям — ухвалювати обґрунтовані рішення щодо лідерства на кожному рівні.

Дізнайтеся більше про те, як ваша організація може завчасно запобігати зривам лідерської кар’єри завдяки оцінюванню та сталому плануванню наступництва.

Автор: Ендрю Ґік

За понад 20 років роботи в SHL Ендрю підтримував широкий спектр організацій у реалізації різних ініціатив, зокрема розвитку лідерства, організаційного розвитку, визначення працівників із високим потенціалом, проєктування компетенцій, навчання, аналітики даних і розроблення рішень. Зацікавленість Ендрю тим, як трансформація впливає на людей та організації, зокрема на лідерство, різноманіття й інклюзію, сформувалася завдяки досвіду роботи з різними клієнтами в Північній Америці, Африці, Європі, на Близькому Сході та в Азії. Поза роботою Енді любить творче письмо, читання, відвідування закладів харчування, подорожі та перегляд виступів своєї маленької доньки в різних музичних постановках.

Оригінал блогу доступний на shl.com