Розвінчання міфів: чому структура не руйнує щирі розмови

Багато керівників під час найму побоюються, що структуровані інтерв’ю виглядатимуть механічно та неприродно. Насправді структура допомагає підтримувати змістовну розмову, зберігати фокус і ухвалювати точніші рішення. Нижче розглянуто п’ять поширених міфів про інтерв’ю та пояснено, чому структурований підхід не обмежує діалог, а робить його ефективним, справедливим і професійним.

Структура допомагає створювати кращі розмови, а не обмежує їх

Поширена думка, що вільна бесіда здається більш природною і щирою. Однак інтерв’ю без структури часто стають непослідовними, хаотичними й, парадоксально, менш природними.
Структура не перетворює розмову на формальність — вона додає ясності й упевненості як інтерв’юеру, так і кандидату. Добре сплановане інтерв’ю — це не суворий сценарій, а чіткий орієнтир, який допомагає тримати розмову у фокусі, оцінювати кандидатів об’єктивно й зменшувати ризик упередженості.

Міф 1. Інтерв’ю — це мистецтво, а не наука

Багато інтерв’юерів покладаються на інтуїцію, формулюють запитання спонтанно та оцінюють потенціал кандидата на основі особистого досвіду. Хоча інтуїція має значення, надмірна залежність від «відчуття» призводить до упередженості, розмитих запитань і пропущених можливостей оцінити ключові компетенції.

Реальність: Структурований підхід, коли всім кандидатам ставлять однакові запитання, пов’язані з роботою, та оцінюють за єдиними критеріями, суттєво підвищує точність найму. Такий формат спрямовує увагу на справді важливі навички, спрощує підготовку й дає змогу проводити більш продуктивні та змістовні розмови.

Міф 2. Якщо людина добре проходить інтерв’ю, вона добре працюватиме

Деякі кандидати природно впевнені та харизматичні, інші — не настільки комфортно почуваються під час самопрезентації, навіть якщо мають вищу кваліфікацію. У традиційних інтерв’ю часто перевагу отримують ті, хто краще тримається, а не ті, хто краще підходить для роботи.

Реальність: Дослідження SHL показують, що структуровані інтерв’ю мають набагато вищу прогностичну силу порівняно з неструктурованими, тобто точніше передбачають успішність кандидата на посаді.

Міф 3. Нестандартні запитання краще розкривають особистість кандидата

Деякі інтерв’юери вважають, що несподівані запитання або випробування, як-от відомий «тест зі склянкою води», допомагають виявити справжній характер. Насправді такі способи є радше трюками: вони створюють стрес, збивають із пантелику й практично не дають прогностичної цінності.

Реальність: Кандидати демонструють себе найкраще, коли запитання передбачувані, релевантні й конкретно пов’язані з роботою. Це дає змогу отримати глибші відповіді та створює справедливіші й інклюзивніші умови.

Міф 4. Кандидати віддають перевагу невимушеним розмовам, а не структурованим інтерв’ю

Неформальна бесіда може здаватися зручнішою, але вона збільшує ризик упередженості, порушує послідовність і ускладнює об’єктивне порівняння кандидатів. Без структури інтерв’ю часто втрачає логіку, що може призвести до непорозумінь або навіть образ.

Реальність: Структура не означає одноманітності. Її можна адаптувати під специфіку ролі, зберігаючи баланс між стандартизацією та релевантністю. Структурований підхід забезпечує прозорість, якісний зворотний зв’язок і позитивне враження про роботодавця.

Міф 5. Під час інтерв’ю не потрібні дані

Без об’єктивних даних процес найму залишається суб’єктивним: HR-фахівці не можуть відстежити ефективність, виявити тенденції чи довести цінність своєї стратегії підбору персоналу.

Реальність: Структуровані інтерв’ю дають порівнювані результати, що робить рішення більш обґрунтованими й надійними. Єдині критерії оцінювання спрощують процес добору, зменшують кількість невдалих призначень і сприяють підвищенню продуктивності нових працівників. Дані аналітики допомагають постійно вдосконалювати процес найму.

Організації не повинні обирати між «живою» розмовою та точним рішенням про найняття — вони можуть мати і те, й інше.

Про автора

Кем Бізлі (Cam Beazley) — директор з наукових досліджень у SHL. Має глибоку експертизу у сфері розроблення, валідизації та впровадження систем оцінювання, спрямованих на досягнення вимірюваних бізнес-результатів. Його професійний підхід поєднує ґрунтовні психометричні принципи з сучасними технологіями, що дозволяє створювати практичні, надійні та науково обґрунтовані рішення для клієнтів.

Оригінал статті доступний на shl.com