Уникаючи поширених помилок в організаціях, заснованих на навичках

Люсі Бомонт

Стаємо на шлях до успіху

Компанії прагнуть використовувати дані про навички для підвищення мобільності співробітників, створення чітких кар'єрних траєкторій і заповнення внутрішніми талантами прогалин, що виникають. Однак багато організацій пробуксовують на шляху до того, щоб стати бізнесами, заснованими на навичках, часто через складні та громіздкі моделі компетенцій, неточні дані та фокус не на тих навичках. Ось три підводні камені, яких слід уникати.

1. Надто складні моделі навичок: бар'єр для мобільності

Впровадження навичок в управління талантами має на меті полегшити мобільність співробітників, допомагаючи їм переходити між різними ролями в організації. Мета полягає в тому, щоб створити гнучку робочу силу, де співробітники можуть використовувати свої наявні навички та розвивати нові для задоволення організаційних потреб. Однак багато організацій опиняються в скрутному становищі через надто складні й громіздкі моделі компетенцій, які більше заважають, ніж допомагають.

Уявіть собі працівника на посаді закупника, який бажає перейти до бухгалтерського обліку. Він стикається з жахливим списком з 20 технічних навичок, яких йому зараз не вистачає. Ця складність не тільки пригнічує працівника, але й пригнічує його потенційну мобільність у межах організації. Замість того, щоб бачити шлях уперед, він бачить нездоланний бар'єр. Рішення полягає у спрощенні цих рамок.

Чітко визначена, послідовна структура навичок у всіх кластерах професій на різних посадах, може допомогти організаціям закласти основу для підходу, що дійсно ґрунтується на навичках.

Зосередившись на основних навичках, які можна застосувати у новому напрямі, таких як критичне мислення, аналіз даних та аналітичне мислення, співробітники можуть усвідомити свій потенціал для переходу на нові ролі. Ці основні навички, доповнені ресурсами навчання та розвитку (L&D) для засвоєння технічних навичок, прокладають шлях до більш плавних переходів та більшої організаційної гнучкості.

2. Неточне вимірювання навичок: небезпека польоту наосліп

Після того, як структура навичок встановлена, наступним важливим кроком є розуміння того, які навички існують в організації. Виявлення прогалин у навичках та розробка стратегій для їх подолання має важливе значення для прийняття рішень щодо L&D, підбору персоналу та мобільності.

На жаль, багато організацій значною мірою покладаються на дані про навички, за результатами самооцінки працівників, які часто є неточними та неповними, та відображають особисте само сприйняття, а не об'єктивну реальність.

Зростання кількості інтерпретованих даних, отриманих непрямим шляхом, покращило охоплення, але все ще не зменшило нестачу строгості, необхідної для прийняття точних рішень.

Щоб по-справжньому зрозуміти ландшафт навичок, організації повинні звернутися до об'єктивної оцінки навичок.

Ці оцінки можуть бути інтегровані в програми розвитку співробітників або огляди ефективності, надаючи більш точну картину можливостей співробітників. Ці дані є неоціненними для прийняття обґрунтованих рішень щодо управління талантами, від визначення потреб у навчанні до стратегічного планування найму.

3. Відсутність фокуса на потенціалі перекваліфікації: підготовка до невизначеного майбутнього

У світі, де технологічний прогрес і вимоги ринку постійно змінюються, передбачити майбутні потреби в навичках є складним завданням, особливо для технічних навичок. Ця невизначеність вимагає постійної уваги до підвищення кваліфікації та перекваліфікації для збереження конкурентної переваги.

Однак серед цієї невизначеності є навички, які залишаються загально цінними: здатність швидко вчитися, здатність адаптуватися до змін, прагнення до досягнень, наприклад. Організації повинні приділяти першочергову увагу цим особистісним навичкам, які дозволяють співробітникам швидко навчатися та адаптуватися до нових викликів.

Розвиваючи культуру постійного навчання та адаптивності, організації не лише готують свою робочу силу до майбутнього, але й підвищують її стійкість в умовах змін.

Побудова сталої організації, заснованої на навичках

Шлях до становлення організації, заснованої на навичках, пов'язаний з труднощами, але, уникаючи поширених підводних каменів, компанії можуть створити більш гнучку та реактивну робочу силу. Спрощення моделей навичок, забезпечення точного вимірювання навичок і зосередження уваги на потенціалі перекваліфікації є важливими кроками в цьому процесі. У міру того, як розвиваються технології та вимоги ринку, організації, які надають пріоритет цим елементам, матимуть кращі можливості для орієнтування в майбутньому робочого середовища.

Поговоріть з нашими експертами сьогодні, щоб дізнатися, як ми допомагаємо організаціям розв’язати ці складнощі, спрямовуючи їх до практичної та ефективної стратегії управління талантами, заснованої на навичках, яка відповідає їхнім цілям і готує їх до майбутніх викликів.

Автор: Люсі Бомонт

Люсі Бомонт відповідає за рішення для управління талантами та є дипломованим організаційним психологом. Її експертиза охоплює більш ніж десятирічний досвід у розробці, впровадженні та управлінні лідерськими талантами. Її пристрасть і фокус полягають у створенні рівних умов для всіх співробітників і розкритті потенціалу, який може бути прихований через індивідуальні, організаційні та соціальні бар'єри.

Оригінал статті доступний на сайті shl.com