П’ять причин, чому кандидати ненавидять ваші інтерв’ю, і як це виправити
П’ять причин, чому кандидати ненавидять ваші інтерв’ю, і як це виправити
Команди з найму надзвичайно багато працюють, щоб залучати потрібних людей, однак багато хто не приділяє уваги одній критично важливій частині — інтерв’ю. Ось п’ять поширених скарг на інтерв’ю та те, як ви можете здобути довіру кандидатів завдяки структурі, аналітиці та зворотному зв’язку.
1. «Ваші інтерв’ю схожі на Дикий Захід»
Коли кожен інтерв’юер діє по-своєму, кандидати стикаються з непослідовними, інколи хаотичними бесідами. Комусь дістається дружня розмова, комусь — «допит», і люди виходять із відчуттям розгубленості: чи їх узагалі оцінювали справедливо і чи мали вони можливість показати свою цінність.
Структуроване інтерв’ювання перетворює цей «Дикий Захід» на чіткий, передбачуваний шлях. Якщо визначити навички та поведінкові прояви, які мають значення, і побудувати послідовні запитання зі шкалами оцінювання, кожне інтерв’ю може бути узгодженим і справедливим. Кандидати бачать релевантні обговорення, продумані запитання та процес, який має логіку.
2. «Процес на ручному управлінні й такий повільний, що аж болить»
Багато організацій досі проводять інтерв’ю з поштових скриньок і таблиць. Координатори «перекидаються» листами, без кінця переплановують, вручну наздоганяють зворотний зв’язок. Кандидати помічають збої в процесі: переплутаний час, пропущені дзвінки, довгі паузи між етапами. Кандидати, навіть якщо вони зацікавлені, втрачають інтерес і переходять до альтернативних можливостей у компаніях, які можуть діяти швидше.
Автоматизоване планування, стандартизовані шаблони та чіткі робочі процеси звільняють вашу команду від адміністративних завдань і зменшують кількість помилок. Кандидати почуваються поінформованими, бачать просування етапами та залишаються залученими до процесу найму.
3. «Ніхто не може пояснити, як мене оцінюють»
Кандидати дедалі частіше запитують: «Як ви будете ухвалювати рішення?» Якщо інтерв’юери не можуть пояснити критерії або якщо здається, що різні люди звертають увагу на різні речі, довіра руйнується.
Модель компетенцій, структуровані оцінювальні форми та навчання інтерв’юерів роблять оцінювання прозорим і таким, що його можна обґрунтувати. Ви можете більше розповідати кандидатам про те, що саме ви шукаєте, і які навички оцінюються, демонструючи впевненість у вашому процесі та показуючи, що рішення про найм ухвалює не випадок і не «інтуїція».
4. «Ви збираєте зворотний зв’язок, але ніколи з нього не вчитеся»
Організації часто збирають зворотний зв’язок з інтерв’ю у вигляді довільних нотаток, повідомлень у Teams або розрізнених полів в ATS. Це може впливати на окремі рішення про найм, але рідко перетворюється на аналітику. Нелегко побачити, які запитання запускають корисні висновки, які інтерв’юери виходять за таймінг або на якому етапі кандидати «відсіюються».
Аналітика це змінює. Маючи дані інтерв’ю про бали, запитання, результати інтерв’ю та досвід кандидатів, ви можете швидко помічати закономірності: які інтерв’юери стабільно оцінюють надто суворо або надто поблажливо, скільки часу насправді говорять кандидати та де саме їх «затримують». З часом запитання можна уточнювати, інтерв’юерів — навчати, а поліпшення — робити на основі даних, забезпечуючи безперервне вдосконалення, яким можна ділитися з керівництвом, щоб показувати цінність.
5. «Досвід кандидатів у вас показує, що вам байдуже»
Негативні враження від інтерв’ю не залишаються приватними. Сайти з відгуками, соціальні мережі та особисті контакти підсилюють історії про неорганізовані зустрічі, нерелевантні запитання або неповажну поведінку. Незалежно від того, кандидата відхилили чи найняли, він/вона все одно може підтримувати ваш бренд — або завдавати йому шкоди.
Добре спроєктований процес інтерв’ювання допомагає захищати й посилювати бренд. Чіткі часові межі, послідовна комунікація та запитання, пов’язані з посадою, демонструють повагу до часу й зусиль кандидатів. Опитування після інтерв’ю дають вам зворотний зв’язок, щоб швидко вдосконалювати процес, і щоб кожен кандидат виходив із позитивним враженням від вашого інтерв’ювання.
Якщо будь-яка з цих скарг звучить знайомо, час переосмислити, як ви проводите інтерв’ю
Подивіться, як глобальна SaaS-організація використала рішення SHL Smart Interview Professional, щоб підвищити якість усього процесу інтерв’ювання від початку до кінця, забезпечивши зростання показника Net Promoter Score (NPS) кандидатів на 21%.
Автор
Ендрю Нелесен є глобальним керівником практики SHL із масового найму та понад 10 років співпрацює з клієнтами SHL у проєктуванні та оптимізації заснованих на даних рішень для найму.
