SHL підвищує якість і ефективність міжнародної програми розвитку молодих фахівців HEINEKEN

Компанія Heineken об'єднала зусилля з SHL, щоб підвищити якість та ефективність своєї Міжнародної програми розвитку випускників (International Graduate Program, IGP). Запроваджене рішення забезпечило швидке повернення інвестицій (ROI) та дало змогу створити потужний кадровий резерв на керівні посади.

Коротко про клієнта

Сфера: Пивоварна промисловість
Розмір компанії: 85 000 працівників
Географія: Глобальна
Рішення: Залучення молодих спеціалістів

Виклик

Для HEINEKEN International стратегічно важливо мати стабільний резерв майбутніх лідерів. З розширенням бізнесу за межі пивоваріння та виходом на нові ринки компанія покладає великі надії на Міжнародну програму, яка має залучати таланти, здатні забезпечити подальший успіх в умовах глобальної конкуренції.

Альфонсо Ауньйон Ґарсія, керівник програми IGP, зазначає: «Ми сподівалися, що наші знані бренди самі по собі приваблюватимуть таланти. Але нам потрібні майбутні лідери, які вміють надихати команду й пропонують нестандартні рішення та свіжі ідеї».

Програма має значний попит: протягом дев’яти тижнів на 24 вакансії було подано понад 22 000 заявок. Відбір такої кількості кандидатів потребував значних ресурсів і коштів.

HEINEKEN усвідомила необхідність удосконалити відбірковий процес — зробити його об’єктивним, уніфікованим і таким, що відповідає культурним цінностям компанії.

Рішення

HEINEKEN звернулася до SHL із запитом трансформувати процес залучення випускників. Раніше компанія вже використовувала тест на абстрактне мислення для попереднього відбору. SHL запропонувала розширити спектр об’єктивних оцінювань, щоб покращити якість кандидатів та відповідність їхніх профілів корпоративним вимогам.

Було впроваджено комплексні оцінки здібностей, особистісні опитувальники та опитувальники мотивації SHL, результати яких співвідносилися з лідерськими компетенціями HEINEKEN.

HEINEKEN апробувала новий підхід під час чергової кампанії набору: із 18 000 кандидатів після етапів скринінгу, онлайн-тестування та телефонних інтерв’ю було відібрано 120.

Їх запросили на очні співбесіди, які супроводжувалися звітом про лідерські компетенції на основі результатів особистісного та мотиваційного оцінювання.

30 кандидатів пройшли фінальний асесмент-центр із симуляційними вправами, після якого 13 отримали пропозиції про участь у програмі. Цього року ми провели лише три дні очного оцінювання замість чотирьох, як торік. Якість кандидатів покращилася, як і загальний досвід для них», — зауважує Ауньйон.

Рішення SHL інтегрується з чинною системою управління талантами Lumesse: учасників автоматично запрошують на тестування, а результати централізовано збираються. Надалі HEINEKEN планує використовувати ці результати для індивідуального розвитку учасників програми.

Результати

SHL значно підвищила ефективність етапу оцінювання кандидатів: витрати часу з боку топменеджменту скоротилися на 60% (з 48 до 19 людиноднів), а річна рентабельність інвестицій становить 175%. «Завдяки новому підходу якість кандидатів на фінальному етапі зросла. Прохідний бал подолали 43% учасників, тоді як торік — лише 35%», — зазначає Ауньйон.

Єдина методологія оцінювання забезпечила справедливе зіставлення кандидатів за єдиними критеріями лідерства. «Цьогорічні показники задоволеності зросли: 85% серед внутрішніх стейкхолдерів і 91% серед кандидатів», — додає він.

У результаті HEINEKEN впевнено формує кадровий резерв для глобальних керівних посад. SHL допомогла залучити найперспективніших випускників і створити основу для сталого розвитку бізнесу.

Після успішного запуску програми, в межах ініціативи HEINEKEN із уніфікації глобальних стандартів рекрутингу, компанія розглядає можливість ширшого застосування Talent Assessments SHL у своїх регіональних підрозділах.

«Ми з оптимізмом дивимось у майбутнє. Маємо амбітну мету — ще тісніше інтегрувати сервіси SHL у глобальну рекрутингову стратегію HEINEKEN», — підсумовує Ауньйон.