У професійному середовищі сукупність індивідуальних показників, які відповідають за ефективність роботи співробітника, називається мотивацією. З цього визначення випливає цілком логічний висновок, що без чіткої, налагодженої та вивіреної системи мотивації неможливе ефективне управління персоналом. Люди, які мають мотивацію, намагаються підвищити рівень свого розвитку, розширюючи знання та навички. Це, у свою чергу, знаходить своє відображення в ефективності роботи всієї організації.

Розуміння причин, від яких залежить мотивація співробітників, її підвищення або зниження - важливий фактор в роботі HR-фахівців або керівників компаній.

Визначити ступінь мотивованості персоналу допомагає такий інструмент як оцінка мотивації. Застосування цього методу дозволить виявити ті показники, в загальній структурі управління, які призводять до відсутності мотивації або невисокого її ступеня. Результати такого дослідження також покликані визначити порядок дій для усунення причин зниження зацікавленості персоналу.

Оцінка системи мотивації співробітників спрямована на вирішення низки завдань, які впливають на ефективну роботу компанії й дозволить уникнути проблем, що гальмують її розвиток (плинність кадрів, низький рівень професіоналізму, незадовільні результати роботи 1 т.п.).

До таких завдань відносяться:

• Оцінка актуального стану системи мотивації в компанії.
• Аналіз ефективності використовуваних інструментів для підвищення мотивації співробітників.
• Визначення та знаходження можливостей для збільшення ступеню мотивації персоналу.
• Створення комплексу заходів для вирішення питань, які виникли при використанні методу.
• Оцінка прийнятих управлінських рішень.
• Контроль виконання дій, метою яких є поліпшення мотиваційного стану підприємства.

Для оцінки мотивації застосовується безліч теорій, які можна розділити на дві групи: факторні й процесні.

У разі факторних теорій (теорії А. Г. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. К. Мак-Клеланда, Дж. Аткінсона) оцінюються чинники, що забезпечують мотивацію персоналу.
Процесні теорії (В.Врума, Дж.С. Адамса) пояснюють зв'язок мотивації працівників з їх поведінкою.

Наявність різноманіття досліджень в області мотивації пояснює відсутність точного визначення цього терміну, що створює фахівцям служби персоналу складності у виявленні оптимально відповідного способу оцінки.

У зв'язку з цим фахівцями компанії SHL був розроблений унікальний інструмент, в основу якого лягли наявні теорії. Такий інструмент отримав назву мотиваційного опитувальника. За допомогою цього зручного й ефективного методу можна отримати об'єктивні відомості про індивідуальні особливості співробітників, факторах, які стимулюють їх і дозволяють працювати з більшою ефективністю.

Мотиваційний опитувальник від SHL володіє всіма необхідними для подібного роду інструментів показниками:

• Універсальність. В опитувальнику враховані різні аспекти, які впливають на мотивацію співробітника.
• Прозорість. Інструмент не використовує вузькоспрямовані структури.
• Завдання опитувальника відповідають сфері діяльності.
• Доступність використання для різних фахівців (психологи, фахівці кадрових відділів і менеджери після проходження навчання).

Мотиваційний опитувальник - ефективне доповнення до наявних в компанії методів оцінки (тести, інтерв'ю, центри оцінки). Інформація, яку отримує співробітник при проходженні опитувальника, корисна, в тому числі, з точки зору усвідомлення власних цілей та цінностей.

Коли застосовувати мотиваційний опитувальник

Використання даного інструменту буде мати ефект в наступних випадках:

• Консультації з питань кар'єрного просування;
• Виявлення високопотенційних співробітників;
• Управління мотивацією;
• Ефективне управління компанією;
• Оцінка компетенцій;
• Створення результативного професійного колективу;
• Створення та використання системи винагороди в компанії.