Оцінка потенціалу — підвищення ефективності програм HiPo, визначення та розвиток талантів

ГлавнаяHR рішенняОцінка персоналуОцінка потенціалу — підвищення ефективності програм HiPo, визначення та розвиток талантів

Що таке високий потенціал співробітника?

Успішні організації розуміють, що персонал є ключовим фактором високої ефективності та сталого розвитку бізнесу. Якщо ви впевнені в цьому, то вам слід знати, що високопотенціальні співробітники (HiPo) — ще цінніше. Насправді, за результатами досліджень, високопотенційний співробітник у два рази цінніше для організації.

Виявлення майбутніх лідерів, їх утримання та адекватний розвиток, планування наступності та управління «лавою запасних» менеджерського складу — сьогодні ці стратегічні завдання виходять на перший план для організацій з різних галузей та країн світу.

Це цікаво — інфографіка про HiPo

Як виявити необхідних кандидатів для програми HiPo?

Існують три компонента, що зарекомендували себе як надійні фактори визначення справжніх HiPo, незалежно від того, чи працюєте ви в банківській сфері в Гонконзі або в сфері роздрібної торгівлі в Нью-Йорку.

Глибокий аналіз й дослідження чітко вказують на три основних компоненти, які допомагають достовірно визначити потрібних кандидатів:

  • Прагнення до досягнень

  • Здібності

  • Залученість

Оцінка прагнення до досягнень дає нам відповідь на те, чи зможе HiPo зайняти більш високу й складну позицію, бути успішним в подальшій кар’єрі, чи достатньо сильна його мотивація, щоб долати труднощі на шляху досягнення результату.

Оцінка здібностей — дає розуміння, чи володіє наш HiPo компетенціями, які необхідні для виконання більш складних ролей.

Оцінка залученості — наскільки HiPo лояльний до компанії та вважає її найкращим місцем, щоб реалізувати свої кар’єрні амбіції.

Компанія SHL Ukraine пропонує комплексне рішення для оцінки потенціалу. Звіт будується на основі Моделі високого потенціалу з урахуванням результатів проходження:

Наша модель та інструментарій, розроблені на підставі співпраці зі світовими лідерами, підвищать ймовірність успішності ваших програм.

В онлайн системі SHLTOOLS 3.0 доступний «Звіт з оцінки потенціалу/High-Potential Assessment Report». Звіт повністю автоматизований.

Завантажити зразок звіту

Високопотенційний співробітник впевнено показує високі результати й ефективність роботи. Але оцінка ефективності співробітника — лише відправна точка при виявленні HiPo; потім вам слід оцінити прагнення до досягнень, здатності й залученість таких співробітників. Розглядаючи ці три компонента, ви створюєте структурований, масштабований та практичний каркас процедури відбору.

Найбільш ефективні програми з розвитку потенціалу, на які були відібрані правильні люди, сфокусовані на зрозумілих, важливих та складних розвиваючих посадах. Ці посади ставлять перед співробітниками завдання, вирішуючи які, вони можуть реалізувати свій потенціал. У свою чергу, це підвищує відданість організації та знижує ризик звільнення.

Проте, необхідно встановити грамотну систему підтримки HiPo, яка буде оберігати їх, відстежуючи невдачі та підтримуючи співробітника при вирішенні проблем, що виникають.

HR зобов’язані надавати менеджерам правильні інструкції з підтримки HiPo. Сильні організації — це ті, в яких HR працює в зв’язці з менеджерами, щоб ті могли підтримувати цілеспрямований та структурований діалог з кандидатом та мали можливість домовитися про подальші дії.

Також необхідно гарантувати керівництву впевненість у програмі й надати їм всю інформацію для відповіді на наступні питання:

  • Чи правильні співробітники потрапляють в цю програму?
  • Чи є навчання та розвиток їх пріоритетами?
  • Чому ми вкладаємо гроші в розвиток цих людей?

Виявлення HiPo: список завдань для HR

  • Терміново виключіть високу результативність як єдиний критерій відбору.

  • Створіть план розгляду кожного кандидата, який претендує на участь в програмі, та оцініть всіх кандидатів заново.

  • Проведіть аудит талантів як для учасників програми, так і для всіх високорезультативних співробітників, щоб гарантувати, що жодна людина не була випадково вилучена з уваги (це особливо важливо, якщо вам здається, що для відбору використовуються суб’єктивні критерії).

  • Встановіть механізм зворотного зв’язку між вами й функціональними підрозділами бізнесу: переконайтеся в тому, що бізнес-лідери готові надавати підтримку та розробляти розвиваючі посади.

  • Чітко доносьте свою позицію до менеджерів. Вкажіть на труднощі, які можуть виникнути з HiPo, членам команд, які вже працюють в їх командах, а також майбутніми новими членами їх команд.

  • Майте всі дані про HiPo напоготові перед зустріччю з генеральним й фінансовим директорами. Поясніть, що ви збираєтеся провести вичерпний відбір кандидатів не тільки на підставі результативності, а й з урахуванням їхніх прагнень до досягнень, здібностей та залучення.

  • Поясніть, що ви збираєтеся створити надійну процедуру з ідентифікації HiPo, засновану на наукових даних.

  • Використовуйте результати проведеного аудиту талантів для того, щоб сформувати нове бачення про тих співробітників, які зараз беруть участь в HiPo-програмою, а також чітке уявлення про те, хто насправді мав приймати в ній участь.

Два варіанти використання комплексної пропозиції з оцінки потенціалу від SHL Ukraine: