Оцінка потенціалу лідерів

Основний кадровий склад будь-якої компанії містить дві категорії: результативні співробітники й фахівці з високим потенціалом (HiPo).

Ефективність роботи результативних лідерів  набагато вище, ніж в інших працівників, але при переході на наступний етап кар’єрних сходів вони втрачають цю перевагу. Так, 46% успішних керівників, зайнявши нову посаду, не справляються зі своїми обов’язками на відповідному рівні.

Лідери із пулу HiPo також показують хороші результати, але це не є їх «межею»: внутрішній потенціал даної категорії співробітників у кілька разів ширше того, який вони демонструють. Такі фахівці мають величезне бажанням розвиватися, виражені лідерські та організаційні здібності. Тому для ведення успішного бізнесу компаніям необхідно впровадження та розвиток програми HiPo.

Чи окупаються ваші інвестиції в програми HIPO?

Спеціалісти з високим потенціалом (HIPO) дають прибуток компанії на 91 відсоток більше, ніж співробітники, що не є HIPO. Але щось йде не так; 73 відсотки програм HIPO не приносять результатів бізнесу або рентабельності інвестицій (ROI).

Хто справжні високо потенційні кадри у вашій організації?

Близько 50 відсотків компаній не мають систематичного процесу оцінки HIPO, тому не дивно, що помилкова ідентифікація ГІПО є основною причиною невдачі програми HIPO.

Як ви оцінюєте ваших HIPO відносно конкурентного середовища?

Багато компаній використовують внутрішні орієнтири для оцінки своїх перспективних талантів, але погляд ззовні може дати зовсім іншу перспективу.

Як можна усунути розрив між потенціалом і продуктивністю?

Що стосується розвитку, то більшість програм HIPO мають недостатні результати; 95 відсотків організації неефективно виконують плани дій щодо допомоги талантам розвиватися для нових ролей.

Ваші програми HIPO сприяють досягненню результатів бізнесу?

Багато з HIPO є неефективними, 46 відсотків керівників на нових посадах не виконують завдань, що мають відповідати бізнес-цілям. Крім того, 55 відсотків випадають із пулу талантів  HIPO протягом п’ятирічного періоду.

Більшість організацій розуміють важливість визначення потенціалу своїх управлінських кадрів. Дослідження SHL показує, що ці працівники приносять на 91 відсоток більшої цінності організації, ніж ті, хто не є HIPO, докладають на 21 відсотків більше зусиль, ніж їхні колеги. Існує мало сумнівів, що HIPO можуть допомогти підвищити продуктивність та ефективність у всьому бізнесі, але більшість підприємств  не усвідомлюють цього значення. Насправді 73 відсотки програм HIPO не показують ані результатів бізнесу, ані рентабельності інвестицій.

Як виявити управлінський потенціал лідера?o

Для точного виявлення HiPo-співробітника важливо не припуститися помилки деяких HR-фахівців — орієнтуватися тільки на показники ефективності його роботи. Поряд з відмінними результатами високопотенційний керівник повинен володіти такими якостями:

  • залученістю, тобто бажанням працювати в конкретній компанії,
  • здібностями для виконання складних завдань,
  • прагненням до досягнення цілей.

Для того, щоб визначити, чи відповідає фахівець вимогам управлінських завдань, необхідно провести повну оцінку лідерських якостей.

Експерти SHL пропонують спосіб оцінки HiPo, який грунтується на трьох методах:

Такий комплексний підхід дає можливість глибокого аналізу лідерських компетенцій та здібностей кандидатів й підвищує ефективність їх відбору.

Як залучити HiPo

Для залучення й мотивації високопотенційних кадрів необхідно створення відповідної програми підтримки й розвитку лідерських компетенцій, в основі якої лежатимуть складні завдання, спрямовані на реалізацію їх можливостей. Уважне ставлення до таких співробітників з боку керівництва й усвідомлення значущості виконуваної роботи також забезпечать зацікавленість HiPo-фахівців.

Створити умови для ефективної роботи з HiPo-фахівцями допоможуть й такі моменти:

  • Формування індивідуального плану для кожного кандидата
  • Ретельний аналіз відібраних HiPo-кандидатів, а також результативних фахівців, які з різних причин не увійшли в число високопотенційних
  • Забезпечення постійного зворотного зв’язку з ключовими підрозділами компанії
  • Чітке розуміння того, які саме фахівці повинні стати учасником програми HiPo в конкретній організації
  • Використання результатів оцінки лідерських здібностей високопотенційних співробітників для подальшого розвитку компетенцій учасників програми.

Для чого потрібно розвивати HiPo

Для розвитку високопотенційних кадрів існує безліч причин, найважливіші з них:

  1. HiPo-співробітники демонструють високу результативність роботи.
  2. У високопотенційних фахівців ймовірність зайняти керівні пости в майбутньому (при досягненні пенсійного віку керівників вищої ланки й відсутності їх наступників) в 11 разів вища, ніж у середньостатистичного співробітника.
  3. Завдяки своїй залученості й прагненню до вдосконалення HiPo-співробітники здатні ефективно просувати компанію на ринку.
  4. Високопотенціальні фахівці забезпечують помітну конкурентну перевагу.

Оцінка високопотенційних співробітників від SHL

SHL пропонує два варіанти роботи з комплексною системою оцінки HiPo:

Інформацію про вартість звіту та підключення до системи можна отримати в аккаунт-менеджера або в офісах SHL.

Слiдкуйте за новинами та подiями HR-спiлноти!