На запитання відповідає Самія Хан (Samia Khan), керівник відділу дистрибуції SHL Global Emerging Markets.

Які практики управління талантами актуальні сьогодні?

SK: Ми в SHL спостерігаємо, що мобільність талантів особливо актуальна, темпи цифрової трансформації зростають через пандемію COVID-19 та скорочення персоналу в багатьох організаціях. Також багато наших клієнтів часто шукали високопрофесійні рішення SHL щодо оцінки працівників для планування безперервності та оцінки лідерського потенціалу через призму компетенцій та викликів.

Чи є різниця між азіатським та американським ринками в цій практиці?

SK: На США припадає найбільша частка світового рейтингу талантів і ринку управління, в той час як Азіатсько-Тихоокеанський регіон очікує швидкого зростання. Однак, виходячи з результатів Глобальних тенденцій розвитку талантів (від Association for talent development, США),ми бачимо, що в цих регіонах найскладнішим завданням стало йти в ногу з новими технологіями та їх розвитком. Це стосується Азіатсько-Тихоокеанського регіону, Латинської Америки та ЕМЕА (Європа, Близький Схід, Африка), тоді як у Північній Америці це завдання на третьому місці за рівнем складності. Найбільшою проблемою для цього континенту була нестача часу і фінансування (як для EMEA і Латинської Америки). При цьому Азія і Північна Америка відзначають відсутність відповідних інструментів оцінки, технологій та інших ресурсів.

Що ви думаєте про підхід на основі компетенцій? Наскільки це актуально, в епоху змін, коли першу скрипку  грає контекст?

SK: Компетенції залишаються невід'ємною частиною управління та відбору талантів. SHL провела одне з найбільших і найповніших досліджень, включаючи 9000 лідерів з усього світу, про фактори, які сприяють ефективності лідерів у сучасному робочому середовищі. Виявилося, що важливі не тільки компетенції, але і фактор, який значно збільшує шанси (на 300%) реального прогнозу лідерського потенціалу. Цей фактор - контекст, в якому лідер змушений працювати. Ці результати є однією з причин, які спонукали SHL створити та розробити інструменти для оцінки високопотенційних співробітників та реакції лідерів на виклики.

Поділіться з нами 1-2 лайфхаками про те, як компанії можуть переосмислити свій підхід до управління талантами. З чого почати?

SK: Замість масштабних, важких системних перетворень, краще почати з малого і вчитися на помилках на цьому шляху. Перший крок може допомогти відповісти на такі питання, як "Що б ви змінили в організації сьогодні?" або "Якщо ви можете відмовитися від одного правила прямо зараз, що це буде?".

Не слід недооцінювати потужність і вплив невеликих змін і поліпшень. Найкраща стратегія управління талантами - відповідати цілям і завданням організації з особистими бажаннями розвитку в нинішніх і майбутніх співробітників. Для організації стратегія управління талантами починається з розуміння особистих очікувань і бажань талантів, що працюють в ній, і замість того, щоб підлаштовувати всіх в один ряд, краще спробувати застосувати індивідуальний підхід.

В цілому, щоб переосмислити підхід до управління талантами, я б рекомендувала звернути увагу на наступне:

• Відбір, залучення та найм талантів. Ці процеси мають стати одним із стовпів, на якому стоїть бізнес-стратегія. Важливо не забувати про різноманітність в цьому питанні.
• Вирощувати і наймати таланти, перетворюючи бізнес-цілі в особисті цілі співробітників.
• Утримання працівників. Необхідно розуміти, чому люди йдуть з компанії і серйозно ставитися до турбот кожного співробітника.

Важливо підтримувати співпрацю між працівниками та роботодавцями, забезпечувати та підтримувати їх психологічний зв'язок, що може принести користь обом. Наскільки великим буде вплив ШІ (AI - artificial intelligence) та діджиталізації в HR на цей зв'язок?

SK: Часто, коли люди говорять про штучний інтелект, вони мають на увазі дещо іншу концепцію - підсилення інтелекту, ПІ. (англ. IA – Intelligence Augmentation). ШІ – це про заміну людини технологією. ПІ передбачає використання технологій для допомоги людям, а не заміну людини.

Підвищений інтелект, такий як автоматизація, звільняє більше (до 30%) вільного часу співробітників, тим самим дає можливість зосередитись на більш важливих і складних, менш рутинних завданнях і набувати глибшого і привабливішого досвіду. Цей досвід 94% фахівців з управління талантами вважають одним з найважливіших факторів, які формуть HR і підбірперсоналу (за даними LinkedIn Talent Trends 2020).

Ви також можете ознайомитись з інсайтами від від Andrew Nelesen, директора з маркетингу SHL USA

Для того, щоб дізнаватися про сучасні тренди, слідкуйте за публікаціями на нашому каналі в telegram.