Справедливість ассесментів за допомогою науково обгрунтованої особистісної оцінки

Справедливість ассесментів за допомогою науково обгрунтованої особистісної оцінки

Як і більшість людей, мене часто запитують, де я працюю. Одного разу, коли мене, психометриста, про це запитали, і я пояснив, що розроблюю відбіркові тести, які використовуються для прийняття рішень про найм, мій співбесідник, менеджер бухгалтерської фірми, сказав, що в кожному інтерв'ю, яке він проводить, він запитує кандидата, який  їх улюблений ресторан і чому. Він продовжив пояснювати, як відповідь кандидата є хорошим показником однієї незрозумілої риси, яка в його очах була особливо цінною в нових співробітниках.

Я був нажаханий. Крім моєї нездатності придумати будь-який передбачуваний спосіб у який улюблений ресторан може дійсно фактором передбачення продуктивності роботи, я був шокований масовим упередженням. Якщо брати до уваги стать, расу, вік, культурне походження та статус інвалідності, таке питання було б незаконним. Це протилежність всьому, чого намагаються досягти психометристи при розробці оцінок, таких як особистісний опитувальник, що використовуються для рішень про відбір.

Документальний фільм HBO Max "Персони" ставить під сумнів використання оцінки особистості. У відповідь ми хотіли б вирішити деякі ключові моменти, чому оцінка особистості, коли вона розробляється та перевіряється для конкретної мети відбору підготовленими фахівцями, створює більш справедливий та прогностичний інструмент, ніж інші альтернативи.

Процес розробки тесту особистості для найму

Психометристів часто запитують, де ми взяли питання, які ми ставимо у тестах. Ми не просто вигадуємо їх і сподіваємося, що вони спрацюють.

  1. По-перше, психометристи - це підготовлені фахівці з науковими ступенями у галузі психології та статистики.
  2. По-друге, розробка нової оцінки - це тривалий процес, який передбачає ретельний огляд рецензованої літератури про концепт інтересів, збір емпіричних даних про вимоги до роботи на різних ролях і рівнях роботи, а також вивчення досягнень теорії вимірювань з метою визначення ідеального найкращого способу оцінки концепту інтересів. Ассесменти розроблені спеціально для вимірювання рис, що пов'язані саме з роботою.
  3. По-третє, при створенні нових тестів дбають про те, щоб писати речі, вільні від упередженості по відношенню до будь-якої групи. У SHL ми використовуємо нашу глобальну команду психологів для перегляду матеріалу ассесментів та забезпечення, щоб він був одночасно і актуальним для роботи, і вільним від культурних упереджень.
  4. Нарешті, жодна нова оцінка не буде випущена, якщо вона не була підтверджена і не відповідає міжнародним стандартам валідності та справедливості.

Коли справа доходить до особистісних тестів, існує ряд популярних версій, таких як MBTI, які використовують типологію для категоризації людей у певному профілі. Ці типи тестів можуть бути цінними при використанні для саморозвитку, але вони розроблені не для прийняття рішень про найм (і не повинні для цього використовуватися).

"Жодна нова оцінка не буде впровадженою, якщо вона не була підтверджена і не відповідає міжнародним стандартам валідності та справедливості."

Чи шкодять тести особистості різноманітності та інклюзивності?

Коли я дивився документальний фільм «Персона», одна цитата дійсно потрапила у ціль: "Тести особистості є расистськими, сексистськими та класистськими". Як згадувалося раніше, ми робимо все можливе, щоб усунути упередженість під час розробки асесментів. Слід зазначити, що фільм не надає жодних емпіричних доказів для обґрунтування тверджень про упередженість оцінки особистості.

Під час процесу валідації ми збираємо дані, щоб переконатися, що оцінки не можуть суттєво відрізнятися залежно від віку, раси та статі. Дані нашого асесменту за, Професійним Особистісним Опитувальником OPQ (який був розроблений спеціально для оцінки поведінки на роботі), вказують на те, що особистісні риси - це той матеріал для оцінки, за яким найменше можлива недооцінка конкретних груп. SHL має буквально мільярди точок даних, зібраних протягом двох десятиліть, які демонструють, що відповідно до рецензованої літератури на тему оцінки особистості, розробленої для цілей відбору, OPQ не є дискримінаційним для будь-якої групи. Ми також ініціювали поглиблену дослідницьку програму, покликану дізнатися більше про досвід нейрорізноманітних кандидатів при заповненні наших опитувальників, щоб створювати кращі практики у галузі для оптимізації їх досвіду.

Припущення про те, що особистісні тести перешкоджають різноманітності та інклюзивності, настільки далеке від правди, що далі не може бути. Насправді, вони можуть служити для просування справедливості. Люди мають притаманні упередження та уподобання при прийнятті суб'єктивних рішень, які можуть зробити дискримінацію постійною і повторюваною. Наприклад, є дані, за якими неструктуровані інтерв'ю знову і знову виявляються надзвичайно упередженими і недійсними, хоча і є дуже популярними (Dana, Dawes, & Peterson, 2013). Використання науково підтверджених об'єктивних оцінок особистості, з іншого боку, унеможливлює упередження у процесі відбору.

Слід зазначити, що при прийнятті рішень про найм, особистість є лише однією частиною процесу. Бали з оцінки особистості перед працевлаштуванням можуть (і повинні) розглядатися поряд з іншими здібностями та поведінкою, пов'язаними з роботою, а також потенціалом для вивчення навичок, пов'язаних з роботою, шляхом навчання. Розглядається разом, рішення про відповідність кандидата вимогам роботи.

Вимірювання особистості не є "однією лінійкою для всіх". Не кожна робота вимагає однакових рис. Отже, просто тому, що чиїсь бали за оцінкою особистості не отримують їм конкретної роботи, це не означає, що ті ж оцінки не зроблять цю людину топ-кандидатом на іншу посаду.

Розробка методів оцінки особистості перед працевлаштуванням - це тривалий процес, який залучає вчених та підготовлених фахівців, і кожна оцінка повинна пройти ретельні огляди, щоб переконатися, що вона вимірює те, що потрібно без упередженості. Це те, що організації повинні розуміти і відрізняти від інших типів особистісних випробувань.

Науково розроблені оцінки особистості, які використовуються для відбору, не є таємничими. Немає ніяких хитрих питань. Правильно розроблені оцінки запитують про поведінку на роботі і оцінки випливають з відповідей, які кандидати надають на основі власного сприйняття себе та своєї поведінки. Кандидати мають відчувати себе комфортно, даючи відповіді на основі своїх початкових реакцій, а не намагаючись вгадати, що є "найкращою" відповіддю для досягнення більш високого балу. В OPQ немає "чорної скриньки". Питання вимірюють саме те, що вони, на перший погляд, вимірюють.

Отже, чи шкодять особистісні тести перед працевлаштуванням нашим зусиллям сприяти різноманітності та інклюзії на робочому місці? Знову ж таки, це залежить від того, який тест особистості ви використовуєте в процесі найму. Якщо ви виберете правильний тест, науково підтверджений і призначений для використання у відборі, то відповідь - гучне "ні".

Зв'яжіться з нами, щоб дізнатися, як ми можемо допомогти вашій програмі підбору персоналу за допомогою наших упереджених тестів на особистість перед працевлаштуванням.

Інструменти оцінювання, Організаційна психологія, Особиста анкета, Різноманітність на робочому місці

АВТОР

Даррін Грелле - головний науковий співробітник team Digital в SHL з більш ніж 10-річним досвідом роботи в галузі оцінки талантів. У цій ролі він відповідає за зростання і розвиток однієї з найбільших програм тестування когнітивних здібностей в області оцінки талантів. Даррін має ступінь PhD з прикладної психології в Університеті Джорджії, з акцентом на психометрику.

Співавтор:

Крістін Аллен - керуючий науковий співробітник команди SHL з досліджень та розробок, з більш ніж 10-річним досвідом роботи в галузі оцінки талантів. Крістін нещодавно керувала дослідницьким проектом компетенцій, щоб оновити Універсальну модель компетенцій, і відобразити продуктивність у новому світі роботи. Крістін також докладає зусиль для розробки та перевірки нової поведінкової оцінки, яка дозволить пряме та налаштовуване вимірювання поведінки, пов'язаної з роботою. Крістін має ступінь PhD з виробничої / організаційної психології в Міжнародному університеті Флориди

З оригіналом статті ви можете ознайомитися на сайті shl.com

Слiдкуйте за новинами та подiями HR-спiлноти!