Вимірювання успішності діяльності організації можливе шляхом розгляду об'єктивних показників результативності бізнесу, таких як, наприклад, оборот, прибуток, позиція на ринку та інше. Разом з тим сьогодні успіх будь-якої компанії залежить багато в чому від успішності роботи співробітників цієї компанії. І тоді постає питання: яким чином можна виміряти успішність персоналу?

Критерії вимірювання ефективності – модель компетенцій

Будь-яке вимірювання має на увазі наявність критеріїв. Чи свідчать високі показники виручки магазину про ефективність директора цього магазину? Іншими словами, чи буде достатньо обмежитися аналізом показників? Далеко не завжди подібні показники включають аспекти особистої ефективності, що впливає на результат. У зв'язку з цим важливо проаналізувати, яким способом і наскільки ефективно той чи інший працівник досягає поставлені перед ним цілі.

Проведення такого аналізу можливо завдяки оцінці ефективності персоналу, яка починається з розробки моделі поведінки. Вона формулюється через критерії, що забезпечують успішне досягнення стратегічних і тактичних цілей компанії - професійні компетенції. У різних ділових ситуаціях поведінка одних співробітників виявляється більш ефективною, ніж поведінка інших.

Що таке компетенція

Компетенція - це набір поведінкових реакцій, які відрізняють більш успішних співробітників від менш успішних. Для кожної компанії характерний свій набір ключових компетенцій. Він називається моделлю компетенцій. Відповідність даної моделі забезпечує найбільш ефективне досягнення працівниками поставлених перед ними цілей в умовах конкретної організації.

Модель компетенцій дозволяє вибудувати всі процеси, пов'язані з управління персоналом, на базі єдиних критеріїв:

• Відбір при наймі зовнішніх кандидатів
• Відбір при просуванні внутрішніх кандидатів
• Проведення регулярних оцінювальних заходів
• Формування системи наступності й розвитка  кадрового резерву
• Планування розвитку персоналу підприємства

Переваги використання моделі компетенцій в організації

По-перше, використання професійних компетенцій  призводить до конкретних, відчутних результатів, таких як:

• Перетворення загальних бізнес-стратегій у конкретну поведінку працівників.
• Уточнення очікувань щодо результативності роботи працівників організації чи підрозділу, зосереджуючись на тому, що і як від них очікується.
• Виявлення взаємозв'язку між організаційною стратегією та знаннями, вміннями та навичками, здібностями, необхідні робочій силі.

По-друге, професійні компетенції - це зручний та легкодоступний метод застосування критеріїв оцінки для вирішення стратегічних питань людських ресурсів. Коммпетенції мають бути чіткі та прості для читання, що робить їх простими у використанні з усіма працівниками.

По-третє, практичні інтерактивні процеси дослідження поведінки сприяють залученню користувачів  у процес профілювання робочих місць. Це сприяє підвищенню довіри людей, прихильності  та вдячністі за значення, збільшенню організаційної ефективності.

Моделі компетенцій розрізняються за своєю структурою і можуть являти собою як простий перелік універсальних, застосовних для всіх співробітників, компетенцій, так і складнішу систему компетенцій для окремих категорій співробітників в залежності від функціонала і рівня відповідальності. Кожна компетенція, у свою чергу, може бути представлена в різних форматах, її зміст може змінюватись з точки зору повноти наповнення.

Щоб упевнитися, що модель компетенцій максимально повно відповідатиме Вашим потребам і насправді допоможе Вам у досягненні цілей, які стоять перед Вами та Вашою компанією ми пропонуємо два варіанти впровадження компетенцій в організації (моделювання компетенцій): стандартну модель компетенцій й спеціально побудовану під клієнта модель.

Кастомізація стандартної моделі  компетенцій

Якщо ваша компанія вперше планує застосовувати компетенції, у лінійних менеджерів ще немає досвіду її використання, ми рекомендуємо адаптувати наявну універсальну модель компетенций Universal Competency Framework SHL до ваших потреб.

Універсальна модель компетенцій  - це структурована загальна мова для опису спостережуваної поведінки, яка впроваждує  результати в бізнесі.

• Оцінка має бути настільки прогностична, наскільки якісна модель, яка лежить в її основі. Модель UCF є унікальною розробкою  SHL, яка доведено прогнозує ефективність.
• Модель UCF є гнучким інструментом і охоплює весь спектр поведінки на робочому місці.
• UCF лежить в основі пропозицій методів, продуктів та послуг SHL (наприклад, керівництво підприємством, аудит талантів, найм персоналу, HIPO, Центри оцінки, 360).
• SHL надає можливість організаціям досягти об'єктивних цілей бізнесу, впроваджуючі перевірену модель, яка дозволяє передбачити успіх у роботі.

Наша універсальна модель компетенцій (UCF) забезпечує спосіб комунікації  таких  ключьових аспектів роботи, як продуктивність і рольові очікування, і показує, як наші інструменти сприяють вимірювальню та прогнозуванню продуктивності.

Ключові риси Універсальної моделі компетенцій UCF

• Комплексна інтегрована структура, яка може бути використана протягом повного життєвого циклу співробітників
• Застосовується для всіх ролей, рівнів та галузей
• Орієнтована на бізнес: чітко та чітко описує поведінку на робочому місці
• Методика основана на поглиблених наукових дослідженнях
• Методи оцінки SHL безпосередньо пов'язані з моделлю UCF
• Існують доведені зв’язки між потенціалом компетенції (наприклад, за оцінкою OPQ) та продуктивністю
• Може використовуватися як міст між нашими оцінками та конкретними моделями компетенцій клієнта

Ключові переваги Універсальної моделі компетенцій UCF

• Визначає компетенції, що приводять до результатів в бізнесі
• Дозволяє точно та послідовно вимірювати ці компетенції
• Надає змогу прогнозувати, чи команда чи особа забезпечать високі результати
• Допомагає усунути прогалини в компетенції шляхом розвитку або внутрішнього та зовнішнього підбору персоналу
• Дозволяє порівнювати ваших співробітників з іншими  - всередині та поза організацією

Моделювання компетенцій виключно під особливості клієнта

Якщо  ваша компанія вже має досвід використання професійних компетенцій, і у вас є потреба їх розширити чи сфокусувати на нові стратегічні завдання, вам більш підійде модель, спеціально  побудована під вашу компанію та її бізнес потреби.

В такому разі наші консультанти проведуть дослідження в усіх підрозділах вашої організації, застосовуючі такі  методи аналізу роботи, як стратегічне інтервь’ю, репертуарні решітки, критичні інциденти чи інші, в залежності від того, яку модель ви очікуєте, корпоративну чи функціональну. В Корпоративній моделі відображаються загальні вимоги до поведінки працівників, пов’язані з корпоративними цінностями та стратегією організації. Щодо функціональної моделі, то в ній  відображається специфіка поведінки працівників конкретних функціональних підрозділів.